госслужба генпрокуратура

Современные технологии в кадровых процессах госслужбы

Кадровые процессы госслужбы основаны на сложных механизмах отбора кадров, их оценки и развития. С помощью системы отбора персонала, предполагающей высокие квалификационные требования, на госслужбу попадают компетентные и профессиональные сотрудники. Соответствие данным требованиям является определяющим условием для замещения должностей на государственной службе. Постоянная аттестация и система профессионального развития помогают государственным служащим совершенствовать свои профессиональные компетенции и развивать личные качества. При этом с помощью системы ограничений и запретов, утвержденных кодексов этики и других механизмов осуществляется серьезный контроль за поведением и действиями сотрудников госструктур.

В последние несколько лет активно внедряются новые технологии работы с персоналом: разрабатываются модели компетенций государственных служащих по отраслевому признаку, изменяется подход к оценке компетенций, создаются кадровые резервы специалистов в зависимости от направления деятельности, разрабатываются специализированные программы развития госслужащих. Особенно активно развивается направление цифровой трансформации.

Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления

Современные технологии, используемые кадровыми службами, помогают командам организаций достигать успеха в работе, быстрее и качественнее выполнять поставленные задачи. Государственные органы активно заимствуют и адаптируют к своей специфике практики коммерческого сектора. Процесс адаптации происходит не всегда легко, так как существует довольно много ограничений со стороны законодательства и специфики имеющихся менее прогрессивных технологий.

Инновационные технологии во многих составляющих HR-цикла

Кадровые службы государственных учреждений все чаще используют в работе современные способы привлечения персонала: создают специализированные карьерные сайты, продвигают вакансии через Telegram-каналы, социальные сети, обращаются к нетворкингу и коллаборации с профессиональными сообществами. К примеру, в работе Кадрового центра ежемесячно находятся 30–40 вакансий от государственных органов власти, и с каждым годом их число увеличивается: поступает много запросов от регионов на узкопрофильных специалистов.

Региональные власти активно работают над инновационными способами привлечения молодежи на госслужбу: организуют проекты, конкурсы, хакатоны, призванные отобрать одаренных студентов для работы в государственных органах. Активная молодежь привлекается в том числе через волонтерские сообщества.

Мероприятия по работе с молодежью сопровождаются стажировками студентов и их практиками в госорганах. Это позволяет из большого числа желающих выбрать наиболее замотивированных и способных.

Один из самых непростых этапов HR-цикла на государственной службе — это трудоустройство в штат. Кадровые службы стараются применять новые подходы при оформлении кандидатов, чтобы не потерять ценных специалистов.

Регионы централизуют отбор на государственную службу благодаря единой кадровой службе, единому кадровому реестру. Такая практика позволяет сократить издержки и унифицировать кадровые процессы. Раньше каждый госорган субъекта РФ проводил свои конкурсы на замещение вакантных должностей, а сейчас в ряде регионов появились структуры, позволяющие централизованно пройти отбор в большое число подразделений (Центр подбора и оценки персонала в Республике Татарстан, Республиканский центр кадрового тестирования Республики Башкортостан, Центр оценки (ассессмент-центр) в Правительстве Москвы, Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области, Единая кадровая служба Правительства Ульяновской области).

Развитие HR-бренда государственной службы

В последнее время все чаще в профессиональных сообществах кадровых специалистов госслужбы звучат идеи о создании HR-бренда для популяризации государственной службы. Многие кадровые службы государственных органов власти предпринимают активные шаги в этом направлении: правительство Москвы, Счетная палата, Республика Татарстан, Ульяновская, Вологодская, Ярославская области и др. Кадровые службы активно рассказывают о возможностях госслужбы, стараются убедить кандидатов, что они будут востребованы в государственных структурах.

Большинство федеральных органов власти и структуры субъектов РФ организуют корпоративные университеты, которые обучают внутри организации на одной общей площадке. Обучение проходит в группах по типовым, «отработанным» программам. Подобная практика позволяет передать знания и умения, поделиться опытом специалистов из разных регионов, формирует единую систему взглядов и ценностей и позволяет создавать профессиональное сообщество специалистов, готовых реализовывать масштабные проекты. К примеру, университет Минстроя предлагает интересные программы по информационному моделированию для главных инженеров, проектировщиков, технических заказчиков.

Государственные органы активно осваивают дистанционное обучение через интернет и даже с помощью приложений для смартфонов — такой подход позволяет специалистам без серьезного отрыва от профессиональной деятельности проходить обучение современным инструментам.

Государственные органы власти в последнее время уделяют особое внимание мотивации сотрудников. В рамках реализации подобной политики госорганы проводят большое количество мероприятий, направленных на командообразование и нематериальную мотивацию госслужащих: конкурсы «лучший в профессии», «лучший госслужащий субъекта Федерации», физкультурные мероприятия, спартакиады, хакатоны. Госслужащие активно участвуют в различных волонтерских мероприятиях.

Кадровые службы стараются предложить дополнительные возможности для своих сотрудников: фитнес-залы, пункты питания, библиотеки. При наличии внутренних информационных порталов кадровые службы повышают лояльность сотрудников через систему благодарностей, поздравлений с памятными датами и т. При этом используются современные HR-технологии, системы геймификации.

С каждым годом привлекательность государственной службы возрастает. Одновременно с этим, активно внедряются современные инструменты работы с сотрудниками на государственной службе. Госслужба нуждается в честных, активных, вовлеченных и высококвалифицированных сотрудниках, способных реализовывать амбициозные задачи, поставленные государством.

Кем решил стать, когда вырасту

Я уходил в никуда. Иначе бы не вышло: процесс увольнения затянулся почти на полгода, планировать что-то было нереально.

Я понимал, что какое-то время буду учиться, поэтому сначала придется найти работу с разумным графиком. Искал сразу поближе к IT: пытался устроиться в техподдержку, но выяснил, что навыки общения за годы работы с картами потерял.

В то же время я пообщался с парой-тройкой знакомых, которые работали в IT, и выбрал направление — тестирование.

Учитывая, что софт-скиллами я похвастаться не мог, кучу профессий пришлось отмести сразу: в продукт и в продажи мне вход был закрыт.

К тому же появилось ощущение, что поздновато я решился менять карьеру — мне все же не 20, и даже не 25, а за 30. Отсюда проблема: учиться несколько лет до старта я не мог себе позволить.

В итоге вариантов было немного: мне оставались технические специальности, которые не требовали длительной подготовки. Я посмотрел вакансии, посоветовался с айтишниками и понял, что выбираю между тестированием, вёрсткой и низкоуровневым программированием.

Мне всегда было просто изучать новый софт — и нравилось копаться в нем, находить какие-то мелкие баги и думать, как бы его можно было улучшить. Но, конечно, я смотрел на всё как обычный пользователь — и не думал, что смогу сделать это своей профессией.

Молодежные карьерные проекты Правительства Москвы — обладатель премии «HR-бренд» 2020 года

25 мая в Московском международном Доме музыки подвели итоги премии «HR-бренд-2020» — одного из самых престижных российских конкурсов в области HR и управления персоналом. Первое место в номинации «Столица» получило Правительство Москвы (Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы) с проектом «Молодежные карьерные проекты Правительства Москвы». Второе место у «РЖД-Медицина» с проектом «Герои среди нас», третье место занял СБЕР с проектом SberCraft.

На госслужбе личности не нужны

В наше быстро меняющееся время вообще вряд ли удастся отсидеться где-то «бледной молью».

Что касается работников госучреждения, в первую очередь я бы назвал следующие нужные качества:

• терпеливость;
• прогностические навыки (умение прогнозировать результат);
• стратегическое мышление.

Терпение и настойчивость — эти качества упоминаются едва ли не чаще всего, когда говорят о руководителе на госслужбе. Если человек дорос до большого начальника в рамках одной организации, то, скорее всего, они у него есть — иначе не удалось бы взойти по карьерной лестнице. Нужно уметь отстаивать свою правоту и играть в долгую, блицкриг вряд ли пройдёт. В коридорах госструктур побеждают стайеры.

Также важно умение выстраивать связи и работать с людьми. Находить разные способы решения задач с одними и теми же вводными. Надо уметь посмотреть на ситуацию с другой стороны и понять, можно ли решить вопрос здесь и сейчас. Если потребуется время, значит, вам необходимо умение ждать, чтобы осуществить задуманное позже, при более подходящих условиях.

Как я учился на инженера по тестированию в Skypro

Это фултайм — как полноценная работа.

День начинался с того, что мы встречались группой (онлайн), ставили себе задачи на день. У нас был недельный план — к пятнице его нужно было выполнить на 100%. В каком порядке браться за задачи, каждый решал сам.

Так выглядело планирование — это фрагмент одного дня обучения.

Нам преподавала Гульшат Афлетунова — Mobile QA Lead в Skyeng. Мы изучали теорию, тут же закрепляли практикой, получали обратную связь от Гульшат. Периодически каждый встречался с ней один на один: Гульшат замечала успехи студентов, показывала моменты, в которых мы не дотягиваем, давала дополнительные материалы. Плюс были воркшопы, созвоны с разбором тем, встречи на всех, чтобы обсудить трудные места в домашках.

Так из недели в неделю мы наращивали темп. К трудоустройству мы начали готовиться где-то в середине обучения, собирали резюме, а после каждую неделю их дополняли.

Выглядит, будто учиться было легко, но это неправда. Например, домашние задания порой приходилось переделывать несколько раз: пока не сделаешь верно, не примут. Я уже говорил, что обучение было полноценной работой — и я не шутил. Вспомните ваши первые дни на самой первой работе: ты еще толком ни в чем не разбираешься, но уже выдаешь результат. Было похоже.

С восьмой недели мы стали откликаться на вакансии — и через две недели я уже нашел работу. Через неделю оффер получил еще один студент с курса. В той первой группе нас было четверо — насколько я знаю, у всех всё получилось.

Может ли отдельный чиновник что-то изменить?

Сколько раз за свою недолгую карьеру я слышал о том, что все уже решено за нас, все давно поделено и коррупционная составляющая решительно не позволит хорошему и проактивному человеку сделать ничего положительного. При чем эта позиция зачастую присуща не только людям со стороны, но и самим чиновникам.

И здесь, как и в любом сложном вопросе, есть две стороны одной медали. Безусловно, ситуация, в которой у молодого чиновника получается удовлетворить собственные юношеские амбиции (как карьерные, так и в сфере управления изменениями) очень редка. Несмотря на преобразования последних десяти лет, система государственного управления все еще безумно консервативна и инертна.

У каждого из нас есть убеждения и собственное видение того, как должны выглядеть курируемые нами отрасли, однако ситуация, в которой человек несет единоличную ответственность за важное в масштабе страны направление, – исключительна.

Подобный уровень ответственности доступен лишь самому высокому руководству (начиная от заместителей министра), ибо сама концепция бюрократии подразумевает размытие ответственности не только между различными департаментами, министерствами, но и между различными ветвями власти. Исходя из этого, имплементация собственной картины мира в курируемые отрасли – скорее исключение, чем распространенная практика.

Но не все так плохо. На самом же деле, управление изменениями на государственной службе вполне можно приравнять к отдельному виду искусства. И здесь я снова обращусь к своему опыту. Выстраивание и успешная реализация долгосрочного карьерного трека в ведомстве возможна в случае наличия четкого осознания в формате:

• для чего вы здесь,
• какие задачи решаете,
• куда решение этих задач вас приведет.

Я сменил уже несколько департаментов и в каждом из них находил возможность, помимо текучки, оперативной, ежедневной работы, уделять внимание работе над изменением институциональной среды, среды, в которой я работаю.

В курируемой мной в настоящий момент отрасли у меня есть научно выверенная и подтвержденная ВАКовскими статьями и магистерской диссертацией картина мира и каждое свое операционное действие я стараюсь максимально подогнать под определенный образ.

Когда это возможно – проявляю инициативу и беру на себя дополнительную работу потому, что она на чуточку, но приближает курируемую отрасль к красивой картинке в моей голове. Когда это невозможно, просто популяризирую свою точку зрения.

В целом, теория малых дел ярчайшим образом проявляет себя именно в масштабных системах, вроде государственной службы. Сама система настолько инертна и забюрократизирована, что она не позволяет откровенным дуракам наделать глобальных глупостей, а прорывным ребятам зачастую обрубает крылья и сильно демотивирует.

Умение принять это как данность, переосмыслить свое место в системе, постепенно прийти к управлению изменениями в рамках теории малых дел, сформировать собственное видение курируемой отрасли и научно обосновать его – признак зрелого бюрократа и образцового чиновника. И поверьте, что таких людей в нашей стране куда меньше, чем всем нам этого бы хотелось.

Фото в материале и на обложке: Unsplash

Без блата в чиновники не попасть

Утверждение старо, как мир, но до сих пор многие уверены: если нет связей, то попасть на привлекательное место в госструктуру не получится.

Забудьте эти дремучие мифы. Сейчас у госорганизаций есть официальные сайты, на которых публикуются вакансии, у них есть свои HR-службы, которые подбирают кадры, объявляются конкурсы. Ничего невозможного нет.

Не стоит забывать, что чиновники — это не небожители, а специалисты, которые просто работают в бюджетных и ведомственных организациях.

Кризис лучше переживать в госструктурах

Тут все неоднозначно — нынешний кризис заставляет меняться и госсектор. Кризисные явления отражаются и на бизнесе, и на госслужбе. Если бы не кризис, никто бы не задумался над оптимизацией работы бухгалтеров, кадровиков и юристов. Сейчас эти специалисты наиболее подвержены риску сокращения. Но, разумеется, при сокращении все формальности будут соблюдены.

С другой стороны, пандемия послужила триггером и для переструктурирования: год назад казалось немыслимым, чтобы чиновник работал удалённо из дома. Сейчас это в порядке вещей. Чем дольше длится такая ситуация, тем сильнее меняются условия труда.

Фото на обложке: Unsplash

Контроль за благоустройством и соцзащита

«Команда Москвы» — это площадка для встречи столичных студентов с руководителями органов власти города. Молодые люди могут задать вопросы напрямую тем, кто принимает решения на уровне города и меняет жизнь москвичей. В Российском государственном социальном университете (РГСУ) спикеры «Команды Москвы» рассказали, как город обеспечивает социальную защиту населения, кто преображает столичные парки и как попасть в команду Правительства Москвы. Подробнее

Как прошел выпускной стажеров Правительства Москвы

В пятницу, 15 июля, в Университете Правительства Москвы прошел выпускной 14-го потока программы стажировки. Ребята получили сертификаты, пообщались с наставниками и приняли участие в игре «Городские супергерои».

108 человек — а именно столько успешно преодолели все полгода стажировки — работали в департаментах и организациях Правительства Москвы, получали опыт реализации городских проектов и взаимодействовали с потенциальными работодателями.

«Каждый выпускной стажеров — напоминание о том, как быстро летит время! Еще совсем недавно эти ребята проходили конкурсный отбор и волновались в ожидании результатов, а сегодня они уже опытные сотрудники Правительства Москвы, прошедшие три этапа стажировки в разных органах власти и организациях города, готовые делать столицу еще лучше и краше. И после стажировки наше взаимодействие с ребятами не заканчивается: выпускники попадают в профессиональное сообщество, где у них есть возможность стать ментором или наставником для новых стажеров, пройти школу спикеров, приходить на полезные мастер-классы, а также принимать участие в досуговых мероприятиях клубов по интересам. Сейчас у нас их пять (книжный клуб, спортивный клуб, клуб путешественников, экскурсионный клуб, лингвистический клуб), и каждый выпускник может инициировать создание нового. Ведь вместе мы становимся сильнее и развиваемся интереснее!» — поделилась Нина Филимонова, директор Центра развития карьеры Университета Правительства Москвы.

Испытания для выпускников подготовила «Лаборатория квеста» — проект студентов и преподавателей Университета Правительства Москвы. Стажеры должны были показать свои знания московских проектов и спасти город. Чтобы разгадать зашифрованные названия и пройти все точки на карте, ребята применяли смекалку Железного Человека, скорость Флэша, а иногда и хитрость Локи, чтобы не попасть под чары Хейль, которая в любой момент могла отобрать у команды необходимые предметы для финального задания.

На этапе «Сила ЖКХалка» участники угадывали проекты на основе ассоциативных картинок. За каждый правильный ответ они получали проводок, который должен был провести ток и подсветить лампочки на стенде. На этапе «СтройТор» выпускники строили жилой квартал с домами, площадками и школами. Больше всего энергии пришлось потратить на точке «Сила Э-Человека», где стажеры затыкали экономические дыры, задувая в них деньги с помощью трубочек.

На вручении сертификатов каждый из наставников поздравил ребят с окончанием стажировки и началом нового пути.

Стажеры поделились своими впечатлениями от программы:

«Стажировка помогает увидеть, что в Правительстве Москвы работают люди, которые действительно любят то, чем они занимаются. Поначалу шесть месяцев кажутся большим сроком, но уже когда ты переходишь на новое место, понимаешь, как быстро летит время. Поэтому нужно максимально вложиться в работу, чтобы результат оправдал все сложности прохождения этапов. После стажировки я наметила перспективу для будущей работы. Я узнала, чем еще мне интересно заниматься, и надеюсь применить полученные знания в будущем», — рассказала выпускница стажировки Екатерина Штарк.

Стажировка в Правительстве Москвы — это отличный шанс получить опыт работы в городском управлении. В этом потоке самыми популярными местами стажировки стали Агентство инноваций, Аналитический центр контрольно-надзорной деятельности и Университет Правительства Москвы.

Но, конечно, одно из главных преимуществ стажировки — это возможность стать частью Правительства Москвы. И один из стажеров получил предложение о трудоустройстве в АНО «Моспром» уже через пять недель программы. Всего на постоянную работу еще до завершения стажировки были приняты 16 человек, остальные ребята готовятся к трудоустройству после проекта.

Для тех, кто тоже хочет принять участие в программе стажировки, открыт набор на новый поток программы. К уже существующим шести направлениям добавилось новое — «IT-город».

Кто может стать госслужащим в России

В России государственными служащими считаются гражданские государственные служащие, сотрудники правоохранительных органов и военнослужащие. Гражданские госслужащие работают в Госдуме, федеральном или региональном правительстве, министерствах разных уровней. Военные — в вооруженных силах, нацгвардии, разведке, ФСБ, госохране, военной прокуратуре, следственном комитете, пожарной службе и подобных местах. Все они получают зарплату из федерального или регионального бюджета.

Деятельность в органах власти может быть служебной, исполнительной или законодательной. В каждом случае к претенденту предъявляются высокие требования, также установлен ряд строгих запретов, которые госслужащий обязан соблюдать.

К этому списку необходимо добавить обязательное высшее образование, а также соответствие всем требованиям комиссии, проводящей отбор кандидатов по конкурсу. Претендент на должность может быть принят на работу сразу либо занесен в резерв до появления соответствующей вакансии.

Как я лежал в направлении мечты

Осторожно, трюки выполнены профессионалами, не пытайтесь повторить в домашних условиях 😄

Эти два года я опишу, чтобы вы могли научиться на моих ошибках и сделать лучше.

Те же знакомые, что посоветовали мне направление, рассказали об ISTQB — это международная сертификация для специалистов по тестированию. Я готовился к этому тесту сам — и сдал. Сертификат должен был добавить мне веса в глазах эйчаров — и он действительно котируется в крутых компаниях. Проблема в том, что тест проверяет только теоретические знания, а без практики на работу не берут.

Так выглядит сертификат.

Я пошел учиться в известный онлайн-университет. Ничего хорошего из этого не вышло, потому что практики как таковой я снова не получил.

В тот момент я стал метаться, но получилось смешно: у меня сложилось мнение, что рынок перенасыщен, никакого дефицита кадров нет. Логика была простая: курсов огромное количество, многие под копирку, выпускают одинаковых джуниоров пачками — и сертификаты у них чуть ли не на коленке выписаны. Я очень огорчился, подумав, что эйчары новичков без опыта даже не рассматривают — а резюме пропускают.

Я начал искать выход и подумал, что с языком разработки не пропаду. Спойлер: это было вполне разумное решение. Первый оффер я получил отчасти потому, что знаю Java, — компании нужен был именно такой инженер по тестированию.

Но два года назад я этого не знал, хотя и подумал, что такой навык будет моим преимуществом. А если в тестировании не сложится, в разработке конкуренция ниже — кодить учится меньше людей, потому что это дольше и вход выглядит сложнее. Я решил, что получу навык, за который у эйчаров будет цепляться глаз: то есть я не просто какой-то курс прослушал, я технически подкован.

Я изучил Java самостоятельно. Походил на собеседования, но получил только одну стажировку — и та ничем не закончилась. А я понял, что не вывезу эту рутину: целыми днями писать код — не моя история. Плюс мне хочется влиять на продукт. А в случае с программированием ты видишь код — и не факт, что получишь результат.

Зачем я всё это затеял

Если коротко, то меня достала моя работа.

С одной стороны, я жил как на пороховой бочке: идешь на работу в надежде, что в семь вечера освободишься, а в итоге улетаешь в срочную командировку на месяц. Отказаться не вариант, чётче планироваться — тоже. И это помимо того, что после рабочего дня нередко приходилось задерживаться до 9–10 вечера. Иногда из офиса я не мог выбраться до самого утра.

Так выглядел офис, в котором я проводил дни и иногда ночи.

С другой стороны, за почти девять лет я так и не увидел там карьерных перспектив. Мы издавали электронные топографические карты: брали космические или авиационные снимки и переводили их в привычный для всех вид (типа Google Maps). С одним листом такой карты можно сидеть целую неделю — вручную проверять и перепроверять точки, запятые, размеры шрифтов. На одной карте таких элементов, скажем, тысяч сто — очень кропотливая и нудная работа, в общем.

И хотя я разбирался в новых программах и оборудовании, расти там было нереально.

Возможно, проще было бы, получи я высшее образование. Я трижды пытался — и все три раза заваливал сессию, потому что был в командировке. Замкнутый круг.

Ну мне и надоело. В сентябре 2019 года я уволился.

Стереотипы ушли, бюрократия осталась

Сегодня госкомпании полноценно соперничают с бизнесом в привлечении лучших сотрудников. Главный их козырь — минимум рисков (как личных, так и связанных с функционированием организации и отрасли в целом) и максимум гарантий. Кстати, именно поэтому рекрутерам все тяжелее «продавать» кандидатам бизнес-истории. Сейчас я подыскиваю топ-менеджера для одного частного банка и могу сказать, что если кандидат трудится в государственном банке, убедить его уйти в частный банк непросто. Лишь однажды был кандидат, который высказал готовность к такому переходу. Свое решение он прокомментировал так: «С тех пор как наш банк получил статус государственного, ключевыми подразделениями стали безопасность и внутренний контроль. Я же хочу строить и достигать, а не участвовать в согласованиях и бесконечных комитетах». Его позиция понятна: в бизнесе все цели — «короткие» и экономически обоснованные, а в госорганизациях больше инфраструктурных проектов, и вопрос здесь не столько в их окупаемости, сколько в социальном спросе и удовлетворенности населения. Это разное видение, разный горизонт планирования, разный способ сбора экспертизы. Конечно, стереотип о том, что госсектор — это «болото», уже далеко в прошлом. Госкомпании трансформируются в сторону цифровых организаций и ставят перед собой вполне коммерческие цели. Однако ни для кого не секрет — и многие кандидаты это тоже отмечают, — что даже в самых передовых госкомпаниях плохо работают горизонтальные связи, у среднего менеджмента очень низкий уровень влияния на принятие решений, мало обратной связи и много непрозрачности. Иными словами, все решается «наверху». Следовательно, скорость внедрения изменений существенно ниже, чем в бизнесе, и даже сильно ниже, чем у западных компаний, которым также свойственна  бюрократия, связанная с согласованиями в штаб-квартирах.

Бизнес по-министерски

Несмотря на сильное желание российских госкомпаний походить на западные корпорации, различий между ними в стиле управления, организационной структуре и корпоративной культуре все еще много. В большинстве из них силен «клановый эффект»: вокруг отдельных управленцев формируются группы созависимых подчиненных, и между этими группами нередко разворачивается борьба за власть. Чтобы выжить в этом окружении, нужно быть хорошим политиком и гибким дипломатом: хорошо понимать, кто принимает решения, а кто нет, кто является «серым кардиналом», а кто — «марионеткой». Приходя в госкомпанию из бизнеса, многие кандидаты тяжело переносят смену парадигмы. Им трудно принять, что не все задачи и процессы отвечают требованиям оптимизации, бережливости, повышения производительности. Оказаться результативнее, чем другие, — значит, брать на себя определенный риск потери места. А для многих талантливых сотрудников «быть как все» — само по себе вызов, вот они и не приживаются на госслужбе. Дополнительным гнетом для них становится строгая иерархия и отсутствие эффективных вертикальных и горизонтальных коммуникаций внутри компаний.

Кроме того, известная клановость в госсекторе часто выливается в то, что подчиненные отвечают «головой» за свое руководство. Принцип как в кабинете министров: если первое лицо уходит, вслед за ним уходит вся команда. А ошибки в госкорпорациях, как правило, не прощают. Если в процессе построения частного бизнеса преодолевать многочисленные трудности — обычное дело для руководства, то с госслужащими, чья работа связан с соблюдением множества законов и ограничений, долго не церемонятся. Можно снова взглянуть на финансовый сектор: за последние три года в топ-10 банков несколько раз сменилось руководство.

Как выбрать модель развития на госслужбе?

Главное требование к начинающему госслужащему – наличие стойкой мотивации к работе в системе, ведь именно с этим после получения первого денежного содержания возникают основные проблемы.

Эйфория от попадания в министерство и освоения большого объема нового знания улетучивается, ты начинаешь задавать себе все больше и больше непростых вопросов, видишь, как растет уровень оплаты труда у однокурсников из коммерческого сектора, и глубоко задумываешься. И здесь очень важно покопаться в себе на уровне ценностных и мировоззренческих установок. Понять, что реально, глубинно тобой движет, и проанализировать, есть ли этому место в системе государственного управления.

Допустим, что мотивация к продолжению работы все-таки найдена, азы освоены и у тебя, если ты все правильно сделал, появилась возможность карьерного выбора. При этом у начинающего чиновника есть две ключевые траектории профессионального развития:

• отраслевая,
• общая.

Первая траектория хороша быстрым ростом капитализации госслужащего в качестве единицы экономических отношений. Получая узкую специализацию в отраслевом департаменте, госслужащий быстро обрастает необходимыми контактами коллег из других ведомств, становится узнаваем в рамках регулируемой отрасли/рынка, а также стремительно наращивает довольно дорогую профессиональную экспертизу.

Этот путь особенно хорош для тех, кто использует ведомства в качестве карьерного трамплина в частный сектор или государственную корпорацию. Но помните про функциональные колодцы отраслевых департаментов – это их главное преимущество и главный минус.

Есть и вторая модель, что куда больше располагает госслужащего к формированию целостного понимания о том, как работает система государственного управления. Это работа в обеспечивающих департаментах, включающих следующий функционал:

• кадровое делопроизводство,
• развитие человеческого капитала,
• проектное управление,
• корпоративная культура,
• управление делами,
• правовая экспертиза.

Особенно вам повезет если вы попадете в подразделение с низкой дистанцией власти и наличием запроса на изменения со стороны руководства ведомства. Самое ценное, что есть в этих департаментах – возможность принять активное участие в управлении изменениями, возможность пощупать давно устоявшиеся процессы руками, оптимизировать отдельные их звенья, а то и полностью переписать весь процесс.

Лучше всего в подобные департаменты приходить под конкретную оптимизационную сверхзадачу, дабы не утонуть в рутине повторяющихся операций.

Какой из этих вариантов лучше? Каждый сам даст для себя ответ в зависимости от его долгосрочных целей, карьерной ситуации и личностных интересов. Ну а я пока работаю в рамках второй модели.

Здравоохранение и обучение стажеров города

В этот раз встреча со спикерами «Команды Москвы» объединила студентов Российского национального исследовательского медицинского университета имени Н. Пирогова, Московского архитектурного университета и Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ». На онлайн-площадке молодые люди узнали о том, как развивается здравоохранение в Москве, какие профессии нужны медицинскому сектору и как попасть на стажировку в Правительстве Москвы. Подробнее

Завершился очередной поток стажировки в Правительстве Москвы

Подошла к концу шестимесячная стажировка в Правительстве Москвы для 125 молодых специалистов, 28 из которых были трудоустроены в различные органы власти. В честь окончания стажировки Центр развития карьеры МГУУ Правительства Москвы организовал для стажеров выпускной вечер. Мероприятие прошло 15 декабря в формате квеста по мотивам шоу «Последний герой». О том, как это было, мы решили узнать у выпускников и организаторов торжества. Подробнее

Госучреждения проигрывают коммерческим в зарплатах

По моему опыту, специалист сразу после вуза будет получать примерно одинаковую зарплату в госсекторе и в частном. Далее, по мере роста, действительно появляются различия.

Заработная плата госслужащего будет поменьше, пожалуй, на уровне начальника управления. Для понимания: начальник управления — это средняя управленческая должность в органе власти. Как правило, в управление входит от 2 до 4 отделов со средней численностью от 4 до 10 человек. Но и тут всё очень зависит от сферы деятельности и статуса ведомства. Например, иногда региональное предприятие может иметь больший зарплатный фонд для руководящих работников, чем федеральное министерство.

Что касается соцпакета и дополнительных условий, то в госорганизациях, конечно, есть некоторые «плюшки». Например: более продолжительный отпуск по сравнению с бизнесом. Дополнительное страхование жизни и здоровья.

Чиновникам высшего руководящего звена обычно полагается больше преференций, которые снимают часть забот и дают возможность сосредоточиться на своей миссии:

• секретарь, который также может быть личным помощником;
• персональный водитель с автомобилем;
• жильё;
• ведомственные больницы и санатории.

Не будем также забывать о системе квалификации чиновников: можно не расти в должности, но повышать свой ранг, соответственно, будет увеличиваться и зарплата. В коммерческом секторе профессиональные стандарты применяются крайне редко. Как и практически не встречаются 13-я зарплата и премии.

«Люблю, чтобы все было по полочкам»

Елена Одоевская — о планах в должности проректора

Елена Одоевская была назначена проректором Вышки в октябре этого года. В сферу ее ответственности входит создание и реализация стратегии цифровой трансформации Вышки, партнерство университета с компаниями цифровой экономики и усиление позиций НИУ ВШЭ на внешних экспертных площадках по данной теме. Свое первое интервью в новой должности она дала «Вышке для своих».

— Вы по образованию — менеджер государственного и муниципального управления, по роду деятельности — управленец в образовании. Как так получилось?

— Я из семьи госслужащих, но свою специальность я выбрала также в силу определенного внутреннего уклада. Я люблю порядок, чтобы все было по полочкам, а госслужба как раз тот институт, который сразу задает рамки институционального поведения. Когда я поступала в ГУУ, был 2006 год, это было очень популярное направление, большой конкурс. Я успешно там отучилась, прошла различные стажировки в органах госвласти, а затем начала работать в Высшей школе бизнеса своего на тот момент университета. Начала с маркетинга, потом занималась продажами дополнительного профессионального образования, позже основным моим проектом стало получение международной аккредитации AMBA. В итоге мы стали десятой российской бизнес-школой, получившей эту аккредитацию. Через четыре года после начала работы в ВШБ ГУУ я уже была заместителем директора, и я стала думать, в какую сторону мне развиваться дальше.

За время работы в бизнес-школе я стала хорошо разбираться в том, как устроена финансово-хозяйственная деятельность университета, и следующим моим местом работы стал департамент финансов Министерства образования и науки. В министерстве действительно было важно, что я пришла «с земли», из реального бизнеса: я прекрасно понимала, что значит довести до 200% размер заработной платы преподавателя, я понимала, что значит соотношение преподавателей и студентов 1 к 12, понимала, как реально университеты управляют  целевыми показателями. В Минобрнауки я занималась формированием государственных заданий университетам, экономикой государственных услуг. Мы реализовали отличный проект, связанный с повышением квалификации работников сферы образования в области внедрения методик расчета нормативов государственных услуг. Проект охватывал все образование — сотрудников университетов, школ, детских садов. Через полгода после того, как я пришла в министерство, я уже должна была нормальным, человеческим языком рассказывать огромной аудитории работников сферы образования (помню, это было в «Орленке») о том, что и как они могут делать с деньгами в рамках государственного задания, где они самостоятельны, а где нет. Это был хороший опыт, колоссальное общение с системой, понимание ее специфики. Дальше в министерстве сменилось руководство, и мой директор, Михаил Юрьевич Алашкевич, позвал меня с собой в Вышку.

В принципе, еще когда я работала в ГУУ, Вышка была нашим бенчмарком: мы подглядывали за локальными актами Вышки, за тем, как устроены программы ДПО, и я думала о том, как классно было бы работать во ВШЭ, как там все круто устроено, так что сомнений не было.

Здесь мы начали работать в команде Лилии Николаевны Овчаровой, в Институте социальной политики. Мы занялись работой над Стратегией-2030. Этот год в моей памяти остался как работа 24/7, ничего, кроме работы, но это было очень интересно. Результатом стал доклад «12 решений для нового образования», и экономика предлагаемых в этом докладе решений — моих рук дело. После того как мы завершили работы, команда, с которой я пришла, ушла в другое место, а мне Ярослав Иванович предложил остаться во ВШЭ в качестве его помощника по экономике образования. Собственно, вот так я и осталась в образовании в Вышке.

«Возраст — это всегда преимущество»

— За несколько лет в Вышке вы прошли путь от помощника ректора до проректора. Каково это — стать проректором в 32 года?

— Возраст мне доставил дискомфорт один раз в жизни. Я работала в Государственном университете управления и в свои 23 года должна была выступать перед ученым советом, средний возраст членов которого был далеко за 50. Хорошо помню свое состояние: лицо красное, ладони потеют, мысль одна: «Что я здесь делаю, я же для них какая-то девчонка». Пережив этот момент, больше я о возрасте никогда не задумывалась. В 30 лет, уже работая в Вышке, я пошла в магистратуру, на программу «Доказательная образовательная политика» в Институте образования. Я была там, очевидно, самая старшая, но для меня это не имело никакого значения — эти знания мне были необходимы для погружения в экспертизу в сфере образования. Возраст — это всегда преимущество. Молодость — преимущество в одном смысле, зрелость — в другом, вот и вся разница.

В Вышке я была востребована, очевидно, во многом благодаря качеству работы и опыта, довольно разного. Госуправление, работа непосредственно в образовательном бизнесе — это все части серьезного такого пазла. Потому что, понимая экономику образования, намного проще понимать, как реализовать определенные идеи и донести их до регулятора. Я уже в должности помощника стала заниматься GR — представляла ВШЭ в ряде министерств и ведомств.

— В новой должности вы также будете отвечать за цифровую трансформацию. Означает ли это, что в дополнение к имеющимся частям «пазла» вы должны также стать айтишником?

— Я занялась этой тематикой в 2018 году, когда начиналась работа над федеральным проектом «Кадры для цифровой экономики». Мы готовили предложения по проекту «Цифровой университет», и с 2019 года я нахожусь внутри этой темы, коммуницирую со всеми нашими партнерами и внутри Вышки, и снаружи. Конечно, я не айтишник с профильным образованием и воспринимаю отсутствие образования в этой сфере как незакрытый гештальт. Как только появится время, обязательно закрою. Но, с другой стороны, это может быть преимуществом, потому что вопрос диалога между функциональными заказчиками и цифровым блоком — один из самых важных. История о том, что цифровиками часто недовольны, существует во многих организациях, потому что люди элементарно не понимают, о чем говорят айтишники, и считают, что «сделать кнопку» — это быстро и просто. Я не разработчик, но благодаря большому опыту в среде я все же понимаю, что мне говорят айтишники, и в состоянии это перевести именно как менеджер. Мне очень помогает цифровой блок и в целом университет в части погружения в эти тематики, потому что все заинтересованы в том, чтобы этот процесс был в помощь, а не в нагрузку.

«Выход цифрового блока за рамки Вышки»

— Проект цифровой трансформации, за который вы отвечаете в новой должности, начат четыре года назад. Какие задачи реализованы, какие еще осталось реализовать?

— Действительно, цифровая трансформация уже во многом изменила и улучшила многие процессы в университете, но осталось еще очень много. В первую очередь мы создаем сейчас в университете единую цифровую среду. Это заявлено в программе развития, в т. в рамках «Приоритета-2030», и в нашей программе развития: все четыре кампуса должны быть объединены единой цифровой средой. Совместное целеполагание важно: мы вместе будем решать, что нам нужно, как мы будем действовать.

В следующем году у нас должно запуститься очень много проектов. Это и Smart LMS — новая LMS-система, которая запустится с января, и мы сейчас делаем все возможное совместно с блоком Сергея Юрьевича Рощина, для того чтобы создать максимально комфортные условия для преподавателей по вхождению в эту новую систему. У нас запускаются проекты по той части, которая не видна вовне, но очень важна для сотрудников, — по бэк-офису. Это тот фундамент, на котором стоит университет: здесь зарплата, кадры, бухгалтерия, финансовый учет. Это проект, которым управляет Алексей Владимирович Новосельцев, а цифровой блок его сопровождает.

В первом квартале следующего года мы завершим работу над цифровой стратегией ВШЭ, и эта стратегия будет включать в том числе выход цифрового блока за рамки Вышки — внешние проекты. Сейчас цифровой блок работает больше на внутренние интересы университета, но его экспертиза должна быть востребована на уровне федеральных министерств, системы образования в целом. Например, развитие open source решений, платформы «Гостех», на которой будет размещен так называемый суперсервис «Поступи в вуз онлайн», — во всех этих проектах важно и нужно принимать участие. Это флагманские направления, а Вышка уникальна тем, что имеет большой методологический задел и понимает, как должен быть устроен процесс. Экспертиза по этим направлениям сосредоточена главным образом в Институте образования и на ФКН, и мы думаем над коллаборацией, совместными проектами, чтобы максимизировать полезность тех сервисов, которые мы здесь делаем, не только для ВШЭ, но и для отрасли в целом.

— Цифровые проекты Вышки отчасти реализуются силами студентов и бывших студентов. В чем плюсы и в чем минусы такого подхода и будет ли это как-то продолжаться?

— Здесь, конечно, больше плюсов. В Вышке учатся лучшие студенты, и грех было бы этим обстоятельством не воспользоваться. У студентов есть драйв, они знают, что нужно студентам, основной нашей целевой аудитории, и готовы это создавать. У них есть знания, но еще мало опыта, но это поправимо при правильном руководстве. Я считаю, что мобильное приложение Вышки, сделанное руками студентов, — одно из самых сильных на рынке. Наша задача — максимизировать опыт взаимодействия со студентами. Мы задумываем несколько линеек продуктов на следующий год, которые мы могли бы сделать совместно со студентами, мы обсуждаем развитие проекта «Цифровые ассистенты».

«В детстве хотела стать диетологом»

— Вы сами совсем недавно были студенткой магистратуры Вышки, тоже в области госуправления. В должности проректора ваш студенческий опыт пригодится?

— Конечно. Я посмотрела на Вышку изнутри, я активно давала обратную связь по той учебной программе, которую я проходила, — и позитивный, и негативный. Вообще, студенческие оценки — это одна из самых важных новаций в Вышке. Также в качестве студента я потестила LMS, узнала ее плюсы и минусы, и в результате система меняется, уступает дорогу новой.

— О каких новых направлениях развития для себя вы думаете? И каков ваш виш-лист на Новый год?

— Я уже много направлений попробовала и не буду зарекаться от дальнейших перемен. В детстве я вообще-то хотела стать диетологом! Но если серьезно, образование вошло в мою жизнь плотно, мне очень интересно в нем развиваться. Я думаю, что уровень вызовов в этой области выше, чем в госуправлении, чем в бизнесе, поскольку образование в нашей жизни присутствует всегда, мы всегда чему-то учимся, и здесь максимальное ощущение создания нового, здесь минимум рутины.

В плане пожеланий на следующий год — в личном все просто: я очень давно не была на море. Я человек, который предпочитает все контролировать, и степень рисков, связанных с выездом с семьей к морю во время пандемии, для меня ощущалась как чрезмерная. Что касается профессиональной деятельности, наверное, это тоже связано с темой контроля. Мне сложно делегировать, я продолжаю этому учиться. Сейчас для меня начинается новый этап — выход из зоны комфорта. Это очень интересно и увлекательно. Ответственность меня никогда не пугала, ее всегда брала на себя. А вот в части делегирования — да, это очень важно, буду учиться дальше.

«Вышка» в Telegram

Государственная служба привлекает льготами и преимуществами, гарантированными работодателями. Официальная заработная плата позволяет заработать хорошую пенсию, рабочее место гарантировано и не связано с финансовыми и прочими кризисами в стране, регулярные премии. Для госслужащих предусмотрены дополнительные льготы, прописанные в главе 11 Закона № 79-ФЗ.

Отпуск и надбавки для госслужащих

Госслужащему гарантировано следующее:

• ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
• дополнительный отпуск по мере достижения выслуги: 1 день — от 1 до 5 лет службы, 5 дней — от 5 до 10 лет, 7 дней — от 10 до 15 лет, 10 дней — свыше 15 лет службы;
• единовременное пособие при уходе в основной отпуск в размере двух окладов денежного содержания;
• ежемесячная надбавка к окладу по выслуге лет: 10% — от 1 до 5 лет службы, 15% — от 5 до 10 лет, 20% — от 10 до 15 лет, 30% — свыше 15 лет;
• ежемесячная надбавка за особые условия службы — 200% от оклада;
• дополнительные надбавки на работу со сведениями, составляющими гостайну, за выполнение особо важных и сложных задач;
• ежемесячное денежное поощрение (его размер отличается для разных ведомств).

На весь срок действия контракта, а также после выхода на государственную пенсию по выслуге лет служащему и членам его семьи гарантировано медицинское страхование. Размер и условия страхования отличаются для разных ведомств. Медицинские услуги предоставляются бесплатно в любых государственных больницах и поликлиниках на территории России.

Государственным служащим назначается государственное пенсионное обеспечение, основанное на финансировании пенсий за счет средств федерального бюджета.

Кроме того, законодательство в числе прочего гарантирует возможность получения бесплатного санаторно-курортного лечения.

К дополнительным льготам относятся:

• дополнительное профессиональное образование с сохранением должности и денежного содержания;
• транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, либо компенсация за использование личного транспорта в служебных целях;
• преимущественное право на замещение иной должности при сокращении или упразднении госоргана;
• при переводе на другое место государственной службы гражданину и членам его семьи возмещаются расходы по переезду.

Субсидия на приобретение жилья

Один раз за время службы можно получить субсидию на приобретение жилья. Порядок ее выплаты определен Правительством РФ от 27. 2009 N 63 (ред. от 10. 2020, с изм. от 22. 2021) “О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения” (вместе с “Правилами предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения”). Для получения субсидии нужно подтверждать нуждаемость в улучшении жилищных условий, определенный стаж службы, иные условия. Без каких-либо условий субсидия выделяется при стаже госслужбы от 30 лет. Субсидия рассчитывается по стоимости 1 кв. м по данным Минстроя по конкретному субъекту РФ. На семью из одного человека положено 33 кв. м, из двух человек — 42 кв. м, из трех человек — по 18 кв. м на каждого из членов семьи.

Регионы могут вводить дополнительные льготы, в том числе скидки и компенсации по оплате ЖКУ, по постановке детей на очередь в детсад, по уплате местных налогов, по бесплатному проезду в общественном транспорте. Уточнить этот список можно через руководителя государственного учреждения, на сайтах органов власти.

Хочешь карьеру — иди в бизнес

Долгое время считалось, что инициативным и амбициозным людям в чиновничьих кабинетах не выжить — мол, там требуется только умение быть винтиком в большом механизме. Но я с этим не согласен. Люди с проактивной жизненной позицией, готовые брать ответственность на себя, точно будут замечены на госслужбе. Конечно, будет непросто, но наверняка интересно.

Другое дело, что вряд ли получится быстро удовлетворить карьерные амбиции. Необходимо поработать на различных должностях. И путь по служебной лестнице — непростой и затратный по времени.

Что касается частных компаний, я вижу, что в последнее время они принимают форму «плоских» организаций, в которых практически нет возможности вертикального карьерного роста. Шансы получить повышение на старте карьеры минимальны: влево-вправо можно развиваться, а вот двинуться вверх — почти нереально.

Деньги, проекты, стабильность

Поскольку государственные компании набирают вес на рынке труда, логично задать вопрос: чем еще кроме стабильного оклада и разного рода гарантий они привлекают соискателей? Опытные кандидаты понимают, что в госучреждениях сосредоточены «точки роста». Они идут в госкорпорации, чтобы поучаствовать в крупных амбициозных проектах, попробовать разные практики и модели и почувствовать сопричастность чему-то масштабному. Госкомпании не считают деньги так тщательно, как бизнес, поэтому щедро вознаграждают сотрудников на высоких должностях. Кандидатов же со скромными амбициями привлекают не столько интересные задачи, сколько пресловутая стабильность: они рассчитывают на спокойную «бумажную» работу, хороший соцпакет и внушительную медицинскую страховку, которая покрывает не только стоматологию и госпитализацию, но и роды в лучших клиниках страны и лечение сложных заболеваний, в том числе и за границей.

И все же, вне зависимости от мотивации того или иного кандидата, столкнуться с обманутыми ожиданиями, если недооценить риски построения карьеры в госсекторе, может каждый из них.