Кадровая комиссия госслужба

Кафедра государственной службы и кадровой политики

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Сборник научных трудов

Под общей редакцией

доктора социологических наук,

профессора Турчинова А.

Хрипков М. – доктор социологических наук, профессор МГУ им. Ломоносова

Мотин Ю. – кандидат философских наук, доцент РАГС при Президенте Российской Федерации

Горбачев А. – кандидат философских наук, доцент

Лобанов П. – кандидат социологических наук

Панин И. – кандидат философских наук, доцент

Шувалова Н. – кандидат философских наук, доцент

Забирова Н. – аспирант РАГС при Президенте РФ

доктор социологических наук, профессор Магомедов К

Кадровая политика и кадровая безопасность в современной России:Сборник научных трудов / Под ред. Турчинова. – М: МАКС Пресс, 2011. – 201 с.

В научный сборник вошли статьи преподавателей, аспирантов, слушателей и студентов Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также представителей других вузов Российской Федерации, в которых рассматриваются актуальные проблемы кадровой политики и кадровой безопасности на современном этапе развития российского государства и общества, в других странах. Кроме того, сборник дополнен статьями, рассматривающими проблемы управления персоналом в современных российских организациях.

Сборник адресован слушателям, аспирантам и преподавателям, а также специалистам в области государственного и муниципального управления, руководителям управленческих структур, специалистам по кадровой политике и кадровой безопасности, практикам.

Турчинов А. Кадровая безопасность России в условиях глобализации. Иларионова Т. Кадровая безопасность в условиях трансформации сферы труда. Кикичев И. Процесс глобализации как категория и его тенденции для будущего России. Лытов Б. Опыт сохранения личного состава армии в годы Великой Отечественной войны. Буянов В. Мониторинг удовлетворённости персонала работой как фактор кадровой безопасности организации. Макаров С. Теоретические предпосылки социального анализа взаимодействий видов государственной службы. Филаткина М. Кадровый состав государственного аппарата. Албегов Б. Взаимодействие власти и малого предпринимательства в вопросах обеспечения безопасности в социально-трудовой сфере СКФО

9. Шурупова Р. Ценности профессионального образования. Парман И. Психо-травматическая безопасность государственных служащих

11. Лобанов П. Отдельные методологические подходы к противодействию коррупции в государственной службе. Тихонов В. Кадровая безопасность государственной службы: общие подходы к определению понятия, содержания, структуры. Крюков М. Проблемы обеспечения кадровой безопасности на российских предприятиях. Ветлов Д. Кадровая безопасность: проблемы и решения. Хачатрян А. Этносоциальный аспект государственной кадровой политики. Салахова Л. Проблемы реализации административных запретов как средств противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации

17. Пшеничных Е. Формирование нравственной культуры государственных служащих

18. Никонов В. О кадровой ситуации на Дальнем Востоке: история вопроса. Любавин Н. Аттестации персонала как инструмент обеспечения кадровой безопасности в системе МЧС Российской Федерации

20. Капелько О. Культура как основной параметр порядка модернизации. Агафонов Д. О системе обеспечения жильем государственных служащих в Китайской народной республике. Коровникова Н. Информационная культура как фактор развития кадрового потенциала России. Гилязева М. Категория интереса в профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих. Пескова Ю. Кадровый аспект механизма взаимодействия органов государственной власти и общественных организаций. Ашрапова Л. Кадровый резерв как инструмент формирования кадровой безопасности России

26. Курбанов А. Взаимодействие властей на Северном Кавказе как фактор обеспечения социальной и экономической безопасности

27. Хамидова Г. Современная практика оценки профессионального развития государственных служащих Российской Федерации и пути ее оптимизации. Степанков Д. Ротация кадров государственной службы как средство противодействия коррупции

29. Гендугова М. Кадровый потенциал государственной молодежной политики в России

30. Крамченков С. Институционализация лоббизма как средство обеспечения антикоррупционной безопасности взаимодействий бизнеса и власти в современной России

31. Ермаков А. , Пиунов В. История зарождения должности, ее структура и содержание

infopedia. su не принадлежат авторские права, размещенных материалов. Все права принадлежать их авторам. В случае нарушения авторского права напишите сюда.

Кто ответственен за ведение кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство ведется на каждом предприятии, где используется наемный труд. С чего начать кадровый учет на предприятии, которое только зарегистрировалось? На вновь созданном предприятии ведение кадрового делопроизводства с нуля обычно ложится на плечи руководителя. Для того чтобы закрепить за собой такие функции, директор, утвержденный участниками (акционерами) общества, издает приказ о назначении себя ответственным за ведение кадрового учета.

Впоследствии, при найме специалиста, которому будет поручен кадровый учет в организации, включающий работу с персоналом, ему можно будет вменить в обязанности соответствующий объем работ. Это делается путем издания приказа, которым ответственность за ведение данного участка работы возлагается на конкретного сотрудника. Также данные обязанности прописываются в должностной инструкции, с которой сотрудник знакомится под роспись.

Кадровое делопроизводство 2022 года, как и прежде, должно вестись с соблюдением Трудового кодекса, инструкций по делопроизводству и прочих законодательных и локальных документов. Ответственность за кадровый учет в случае нарушения закона и/или внутренних приказов руководства возлагается на виновное лицо в виде дисциплинарных взысканий.

О дисциплинарной ответственности работника читайте здесь.

Что из кадровой документации обязательно должно быть в наличии

В любой компании обязательными являются документы, которые отражают:

перемещение персонала: прием на работу, перевод на другую должность, увольнение;
отработанное время: учет отработанного времени, командировки, отпуска.
доход сотрудника: заработная плата, премии;
общую информацию о сотрудниках: их численность и должности;
обязательные правила, действующие внутри компании.

ВАЖНО! С 08. 2015 командировочное удостоверение и служебное задание вышли из перечня обязательных документов (постановление Правительства РФ от 29. 2014 № 1595).

Ранее командировочное удостоверение и служебное задание подтверждали расходы предприятия при исчислении налогов. Теперь в этих целях применяются иные документы — о них рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Получите бесплатный пробный доступ к соответствующим разъяснениям.

Следует отметить, что в зависимости от специфики деятельности компании и работы конкретного сотрудника перечень обязательных документов может меняться. Рассмотрим на примерах.

Пример 1. В компании некоторые сотрудники пользуются личным автомобилем для выполнения служебных заданий. Следовательно, в организации следует издать положение, в котором будет регламентирован порядок компенсации за использование сотрудником личного транспорта.

Подробнее о компенсации транспортных расходов работнику читайте здесь.

Пример 2. В контракте с каждым сотрудником предусмотрен порядок выплаты премий. Таким образом, в компании не нужно формировать положение о премировании.

Состояние кадрового потенциала

– уровня культуры, образования, ментальности и благосостояния
граждан страны;
– состояния количественных и качественных характеристик
общей и профессиональной трудоспособности граждан;
– качества и количества занятого населения и кадров,
непосредственно производящих состояние структурных
компонентов безопасности;
– наличия в государственном управлении и организациях
меритократических механизмов;
– уровня кадровой культуры субъектов управления (в первую
очередь руководителей);
– развитости институтов гражданского общества, способных
блокировать продвижение во власть людей бесталанных,
безнравственных, противостоять волюнтаризму и
протекционизму, господству в кадровой политике, и прежде всего
в системе государственного и муниципального управления,
принципов личной преданности, землячества, родственных
связей и др.

Бывший губернатор и выходец из ФСО возглавил комиссию Кремля по кадрам

Владимир Путин назначил Дмитрия Миронова главой комиссии Кремля по вопросам госслужбы

Председателем комиссии Кремля по вопросам госслужбы назначен выходец из ФСО, помощник президента Дмитрий Миронов. На прошлом посту он курировал кадровые вопросы силового блока, а до этого возглавлял Ярославскую область

Владимир Путин и Дмитрий Миронов

Президент России Владимир Путин назначил своего помощника и бывшего губернатора Ярославской области Дмитрия Миронова главой комиссии Кремля по вопросам госслужбы и резерва управленческих кадров. Указ опубликован на портале правовой информации.

Этим же документом утверждено новое положение о комиссии. Миронову поручено в 30-дневный срок представить на утверждение президента предложения по кандидатурам для включения в состав этого совещательного органа.

Миронову 53 года. С 1990 года он служил в КГБ, затем в ФСО. Он был личным адъютантом Владимира Путина, работая в Службе безопасности президента, ранее рассказывал РБК собеседник, близкий к Кремлю.

В 2013 году был назначен помощником министра внутренних дел, в 2014-м — первым замначальника Главного управления уголовного розыска МВД. Затем по декабрь 2015 года Миронов возглавлял Главное управление экономической безопасности и противодействия коррупции МВД (ГУЭБиПК), а после стал замглавы МВД.

В июле 2016 года Миронов стал губернатором Ярославской области. Через пять лет был назначен помощником президента. На этом посту Миронов курировал кадровые вопросы силового блока. Он отвечал за согласование кадровых назначений на руководящие должности всех силовых структур, кроме Минобороны, а также за награждения и присвоение званий.

Комиссия по вопросам госслужбы, которую теперь возглавит Миронов, была создана в 2013 году. Согласно обновленному положению, эта комиссия должна готовить предложения президенту «по совершенствованию правового и организационного обеспечения госслужбы, по выработке государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров и по вопросам стратегии развития кадрового потенциала России». Состав комиссии утверждает президент.

Последнее заседание комиссии, о котором сообщалось на сайте Кремля, состоялось в декабре 2019 года под председательством занимавшего тогда пост помощника президента Анатолия Серышева (ныне — полпред президента в Сибирском федеральном округе). В 2018, 2017 и 2016 годах заседания проводил руководитель администрации президента Антон Вайно. А в предыдущие три года — тогдашний руководитель администрации президента Сергей Иванов (сейчас занимает пост спецпредставителя президента по вопросам природоохранной деятельности, экологии и транспорта).

Условие реализации профессионализма государственного служащего

Управляемость государственной службой. Создание системы управления государственной
службой и федерального государственного
органа по управлению государственной
службой. Разделение функций ФГОУГС между
госорганами сегодня является деструктивным
фактором решения проблемы повышения
эффективности системы государственного
управления

Кадровая безопасность (КБ)

защищенность общества от угроз и рисков
непрофессионализма, деструктивного
профессионализма, сохранения и наращивания
профессионального потенциала посредством
эффективной государственной кадровой
политики, региональной государственной
кадровой политики, муниципальной кадровой
политики, кадровой политики организации.

Как оформляется спецоценка рабочих мест

В компетенцию трудовой инспекции также входит выявление несоответствий в организации рабочих мест с существующими нормами. Данная процедура осуществляется на основании результатов специальной оценки. Спецоценку должны осуществлять все работодатели. Ее порядок регламентирует закон от 28. 2013 № 426-ФЗ.

ВАЖНО! Проводить спецоценку нет необходимости по сотрудникам, которые осуществляют свою работу удаленно или в домашних условиях (п. 3 ст. 3 закона № 426-ФЗ).

Для проведения спецоценки нанимается сторонняя компания. Перед началом процедуры она анализирует кадровую документацию: трудовые контракты, штатное расписание, положение об охране труда и прочие. Процедура проводится с периодичностью, определяемой с учетом положений ст. 11 закона № 426-ФЗ, но бывают случаи внеплановой проверки (ст. 17 закона № 426-ФЗ).

В 2021 году в ст. 11 закона № 426-ФЗ были внесены заметные поправки. Подробности — в специальном материале.

К документам, которые формируются во время оценки, относятся:

приказ о проведении специальной оценки, свидетельствующий о начале проверки;
приказ об утверждении графика проведения, регламентирующий последовательность;
декларация соответствия условий труда, отражающая соответствие нормам;
отчет с результатами.

Ответственность за непроведение оценки предусмотрена по ст. 1 КоАП РФ: на должностных лиц и ИП налагается штраф 5 000–10 000 руб. , на компании — 60 000–80 000 руб.

Об уплате взносов по результатам спецоценки смотрите в материале «Платить ли допвзносы на ОПС, если спецоценка рабочих мест не проводилась?».

Базовые квалификационные требования

• Требования к знанию государственного
языка РФ
• Требования к знаниям и навыкам в
области информационнокоммуникационных технологий
• Требования к знанию основ права,
включая:
• Конституцию Российской Федерации
• Законодательство о государственной
гражданской службе
• Законодательство о
противодействии коррупции и др

Ключевые проблемы

Не определена структура компетенций
должностей гражданских служащих. Они
выражены в самом общем виде как
квалификационные требования (КТ) к категориям
и группам должностей гражданской службы (ст. 12,
ФЗ-79). Этого недостаточно для реализации
принципа «профессионализма и компетентности». В результате: назначаем, готовим и оцениваем
примерно, приблизительно, относительно,
ориентировочно

По каким критериям сегодня преимущественно оценивается
труд работников в российских организациях?
42,1%
Добросовестное отношение к
работе
Высокое качество работы
38,4%
15,3%
Творчество, инициатива
26,9%
Строгое соблюдение нормативов,
инструкций, правил
33,3%
Соблюдение дисциплины,
порядка
Высокий уровень
профессионального образования
21,3%
26,9%
Стаж работы в организации
51,4%
Хорошие отношения с
руководством
Наличие нужных связей,
используе-мых в интересах
организации
Реальная польза для организации
32,4%
29,6%
0
10
20
30
40
50
60

Одним из возможных направлений поиска должна стать
стратегия государства по воспроизводству и
востребованию кадрового потенциала страны, регионов
России. ГКП должна быть обоснованной и обеспечивать
устойчивое социально-экономическое развитие общества
(регионов), создавать условия для свободного
распоряжения гражданами своих способностей к труду,
выбирать род деятельности и профессию в своей стране,
формировать конкурентные преимущества в условиях
глобализации рынков труда и острой борьбы за
интеллектуальный потенциал человека. Системное решение –Концепция ГКП РФ

Прямые и косвенные риски и угрозы КБ для ГМУ

Эти девиации кадровой политики носят
системный характер в государственном и
муниципальном управлении и в условиях
разгосударствления собственности, не
совершенной правовой базы и не
эффективной системы управления
государственной и муниципальной
службой являются
источником устойчивых коррупционных
отношений

Специальные требования к должностям государственной службы

МОСКВА, 22 июл – РИА Новости. Президент России Владимир Путин подписал указ об утверждении состава комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, председателем назначен Дмитрий Миронов, соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

“Состав комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров. Миронов Д. (помощник Президента РФ) – председатель Комиссии, Травников М. – заместитель председателя Комиссии”, – говорится в тексте документа.

Кроме того в состав комиссии будут входить Геннадий Голов, Павел Гончаренко, Андрей Радкевич и другие.

Факторы воздействия на КП

Неопределенность стратегии социальноэкономического развития
Состояние кадрового потенциала и
кадровой безопасности
Кадровая глобализация
Действующие девиации механизмов
кадровой политики
Низкие конкурентные преимущества
(условия) реализации человеком
своего профессионального опыта

Риски и угрозы для полиэтнических обществ

не институциализированные и не конституированные
кадровые процессы и отношения. дисбаланс в кадровом составе в системах социального
управления, сферах профессиональной деятельности
(этносолидарность -этномонополизация);
низкий уровень знания культуры, традиций,
религиозных верований этнических обществ,
государственными и муниципальными служащими;
обособленность, замкнутость в полиэтнических
сообществах образовательных структур,
культивирующих этническую исключительность

Необходимость применения инновационных кадровых технологий в государственном и муниципальном управлении

В качестве приоритетной задачи государственного и муниципального управления в отношении кадров, государственных и муниципальных служащих можно обозначить необходимость укрепления кадрового состава органов государственного и муниципального управления за счет активной реализации инновационных кадровых технологий.

Применение инновационных кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления требует формирования нормативно-правовой базы, обеспечивающей их легитимность. Суть этого требования состоит в следующем:

во-первых, необходимость строгой регламентации действий руководителей и кадровых специалистов в отношении применения и использования инновационных кадровых технологий;
во-вторых, доступность и понятность содержания инновационных кадровых технологий тем, в отношении кого они применяются;
в-третьих, невозможность нарушения прав человека, ущемления личного достоинства, получения и разглашения информации, не связанной с выполнением определенных государственных и муниципальных обязанностей в случае применения инновационных кадровых технологий;
в-четвертых, наличие права применения инновационных кадровых технологий у тех лиц, которые обязаны их применять, а также наличие у этих лиц необходимой квалификации для применения таких технологий.

Нормативно-правовую основу применения инновационных кадровых технологий формируют федеральные законы, региональное законодательство, муниципальные нормативные акты, определяющие порядок прохождения государственной и муниципальной службы, замещения вакансий в системе государственной и муниципальной службы, аттестации и оценки, увольнения государственных и муниципальных служащих и так далее.

На сегодняшний день специалисты отмечают проблемы неравномерной нормативной обеспеченности применения кадровых технологий. Более того, инновационные кадровые технологии зачастую сталкиваются с нормативным вакуумом, преимущественно действующим на начальном этапе их разработки и применения. В настоящее время наиболее урегулированы с нормативно-правовой точки зрения такие вопросы, как аттестация государственных и муниципальных служащих, конкурс на замещение должностей государственной и муниципальной службы, создание и использование кадрового резерва государственных и муниципальных служащих. При этом неурегулированными с нормативной точки зрения остаются такие кадровые технологии, как ротация персонала, управление карьерой государственных и муниципальных служащих, проведение государственных квалификационных экзаменов государственных и муниципальных служащих и так далее.

Меритократия

Проблемой управления обществом лучшими
своими согражданами человечество озабочено
издавна. Многовековой опыт усилий в этом
направлении только в середине ХХ столетия был
обозначен понятием «меритократия» (от лат. meritus— достойный и греч. — власть), букв. —
власть, основанная на заслугах

Квалификационные требования (КТ)

Устанавливаются к должностям гражданской
службы в соответствии с категориями и группами:
1. Высшее образование (К – Р, П(С), С, ОС (Г – гл, вед) (80%)
2. Среднее профессиональное образование соответствующие
направлению деятельности (К- ОС (Г-ст, мл) (20%)
3. Стаж гражданской службы или стаж (опыт) по специальности
4. Профессиональные знания и навыки, необходимые для
исполнения должностных обязанностей с учетом задач и функций
государственного органа (должностной регламент)
50

Какие направления формирования кадрового потенциала, по Вашему
мнению, наиболее эффективны в условиях современной России?
Создание правовых основ защиты
общества от непрофессионализма
42,5%
38,3%
Регулирование занятости населения
Система финансирования развития
кадрового потенциала
37,9%
Устранение несоответствия кадрового
потенциала потребностям
федерального и регионального
рынков труда
29,0%
Оптимизация образовательной сферы
в соответствии с потребностями
общества
Контроль со стороны
государственных органов за
соблюдением трудового
законодательства
Контроль со стороны государства за
соответствием профессиональной
подготовки персонала требованиям
законодательства
42,5%
26,2%
28,5%
0
10
20
30
40
50

Последствия

Деструктивное воздействие на мотивацию
более подготовленных государственных
служащих
5. Возбуждение недоверия к применяемым
кадровым технологиям, работе кадровых
служб, культивирование психологии
угодничества, пассивности в выполнении
служебных обязанностей, неуверенности
6. Невозможность формирования
унифицированных программ обучения
57

Какие, на Ваш взгляд, аспекты государственного регулирования
кадрового потенциала требуют более совершенной нормативной базы?
24,1%
Недопущение дискриминации
по этническому признаку
37,5%
Недопущение дискриминации по
возрасту
37,5%
Судебный контроль за работодателями
43,5%
Нормативное обеспечение охраны труда
Система социально-экономических
гарантий гражданам, находящимся в
поиске работы
Контроль СМИ за распространение ими
дис-криминационных условий найма на
Защита интересов беременных женщин, а
работу
также женщин с детьми при найме и
увольнении с работы
Профессиональная адаптация граждан,
проходивших воинскую службу
Мотивация работодателей для найма лиц
с ограниченными трудовыми
возможностями
44,4%
14,8%
23,6%
25,9%
24,5%

Кадровый потенциал как ценность

В-третьих, в условиях глобализации кадровый
потенциал становится объектом внимания и
желанной ценностью, которая может быть
включена и востребована в различных сферах
зарубежных стран. В-четвертых, в условиях открытости общества
кадровый потенциал развивается не только с
учетом управляемой специализации страны, но и
унифицируется под стандарты промышленно
развитых стран

Во-первых, кадровый потенциал обладает
большой стоимостью. В него вложены огромные
интеллектуальные, материальные и финансовые
ресурсы. Во-вторых, количество и качество кадрового
потенциала является необходимым и
определяющим фактором конкурентоспособности
общества и организации

Насколько эффективны, по Вашему мнению,
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
государственных гражданских служащих
( конкурс при поступлении, аттестация, квалификационный экзамен)?
Неэффективны
Затрудн. ответить
Эффективны
10,0%
8,3%
14,4%
Скорее неэффективны, чем
эффективны
35,0%
Скорее эффективны,
чем неэффективны
32,3%
62

В-пятых, кадровый потенциал России в
последние полтора десятилетия оказался без
должного государственного внимания и, прежде
всего, с точки зрения оценки адекватности
потребностям социально-экономического развития
и востребования в своей собственной стране. В
результате Россия ежегодно несет колоссальные
потери от непрекращающегося выезда
высококвалифицированных специалистов в другие
страны

Положения Конституции РФ

Российская Федерация – социальное государство, политика которого
направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное
развитие человека. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности
для их реализации. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и
имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом
экономической деятельности. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на образование. Российская Федерация устанавливает федеральные государственные
образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и
самообразования. Каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного,
технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная
собственность охраняется законом

Какие документы кадрового делопроизводства бывают

Всю кадровую документацию можно разделить на две группы:

документы, которые регулируют взаимоотношения работодателя с каждым сотрудником по отдельности;
документация, отражающая трудовые отношения в целом по всей компании.

К первой группе относится следующая кадровая документация:

приказ о приеме на работу (Т-1);
контракт с сотрудником (ТД-1);
трудовая книжка (приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н);
личная карточка сотрудника (Т-2);
документы о переводе (Т-5);
приказ об оформлении отпуска (Т-6);
приказ об увольнении (Т-8);
приказ о направлении работника в командировку (Т-9);
командировочное удостоверение (Т-10);
служебное задание (Т-10А);
распорядительный документ, свидетельствующий о поощрении сотрудника (Т-11).

Ко второй группе относятся:

О хранении кадровых документов читайте в материале «Какие сроки хранения документов по номенклатуре дел».

Кто осуществляет контроль кадрового делопроизводства

Основным органом, отвечающим за контрольную деятельность по кадровому делопроизводству, признается Государственная инспекция труда.

Помимо контрольной деятельности, инспекция выполняет функции:

защиты трудовых прав сотрудников;
уведомления компаний и их сотрудников об оптимальных способах соблюдения ТК РФ;
информирования компетентных органов о выявленных правонарушениях.

Начиная проверку, контролирующий орган запрашивает всю кадровую документацию, на основании которой он проводит оценку соответствия кадрового учета действующему трудовому законодательству. Обнаружив какие-либо отклонения от нормы, привлекает работодателя к ответственности.

ТК РФ предусматривает следующие виды ответственности за нарушение законодательства:

дисциплинарная (ст. 192 ТК РФ);
административная (ст. 5.7, 5.27–5.34, 5.39 КоАП РФ);
уголовная (ст. 143, 145, 145.1, 146, 147, 215, 216, 217 УК РФ);
гражданско-правовая (ст. 15, 151 и гл. 59 ГК РФ).

Следует отметить, что, помимо трудовой инспекции, кадровую документацию вправе затребовать:

налоговые органы при выездных проверках;
военкомат в целях контроля ведения воинского учета.

Региональная КП

На кадровую политику в регионах
существенное влияние оказывают факторы
системного характера в сферах
межнациональных и межэтнических,
межконфессиональных, клановых, групповых,
экономических, политических и других
отношений. Причем их влияние на кадровую политику
в разных регионах отличается друг от друга.

Функциональные требования к должностям государственной службы

Цель
муниципальной
кадровой
политики
состоит в реализации стратегии органа местного
самоуправления по воспроизводству, развитию
и востребованности кадрового потенциала
муниципального образования, различных отраслей,
секторов экономики и хозяйствующих субъектов
на данной территории, выработке направлений
кадровой деятельности, отвечающих требованиям
российского законодательства.

Уровни руководителей
Как бы Вы могли оценить общий уровень
профессионализма руководящего состава организации?
21,4%
Высший
руководящий
состав
66,5%
Уровень
профессионализма
12,1%
22,2%
67,6%
Среднее звено
управления
Высокий
Средний
10,2%
Низкий
10,2%
Нижнее
(линейное) звено
управления
65,1%
24,7%
0
50
100

Проблемы реализации принципов КП в
государственной службе
законность;
приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное
действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;
равный доступ граждан к государственной
службе;
единство правовых и организационных основ государственной службы,
предполагающее законодательное закрепление единого подхода к
организации государственной службы;
открытость государственной службы и ее доступность общественному
контролю, объективное информирование общества о деятельности
государственных служащих;
профессионализм и компетентность
государственных служащих;
ФЗ-58, ст. ОСГС РФ
45

Проблемы реализации принципа профессионализма и компетентности

уничтожение научных и
технологических школ
ликвидация или неточный прогноз
научных и образовательных
направлений подготовки кадрового
потенциал страны
эмиграция профессионалов
старение научных и
преподавательских кадров

Как выглядит пошаговая инструкция по кадровому делопроизводству

Итак, переходим к рассмотрению пошаговой инструкции по кадровому делопроизводству с нуля. Приведем подробный поэтапный план, который позволит создать собственную кадровую службу, начиная с оформления первого сотрудника на предприятии — директора. И потому важно с самого начала деятельности компании упорядочить кадровый учет.

Допустим ли электронный кадровый документооборот? Ответ на этот вопрос дали эксперты КонсультантПлюс. Оформите пробный бесплатный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Этапы организации кадрового учета на предприятии:

Для начала стоит определиться с тем, какие нормативные акты будут востребованы в работе кадровика. Безусловно, это:

Трудовой кодекс — в нём содержатся основные моменты по нормированию рабочего времени (гл. 15–16, 22), продолжительности и периодичности отпусков (гл. 19), начислению зарплаты (гл. 21), расписаны основные права и обязанности работников и работодателей;
постановление Госкомитета статистики от 05.01.2004 № 1 — здесь представлены все формы первичных документов, необходимых в кадровом учете; их использование сегодня не является обязательным, но всё же желательно, поскольку в них учтены все необходимые графы и реквизиты; по желанию любой пользователь может внести в данные формы изменения, сохранив лишь обязательные реквизиты;
правительственное постановление от 24.07.2021 № 1250 и приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, которые помогут в работе с трудовыми книжками; этот документ является основным для работника, поскольку подтверждает его трудовой стаж;

ВНИМАНИЕ! С 2020 года введены электронные трудовые книжки (ЭТК). Для вновь устраивающихся на работу с 2021 года старые бумажные трудовые книжки уже не оформляются. Подробнее об ЭТК читайте в материале «Как перейти на электронные трудовые книжки с 1 января 2020 года».

методичка по ведению воинского учета на предприятиях, утвержденная Генштабом ВС России 11.07.2017, — данные рекомендации помогут кадровым работникам освоиться с обязательным ведением воинского учета работников на предприятиях;
приказ Росстандарта от 17.10.2013 № 1185-ст, постановление Госстандарта от 03.03.2003 № 65-ст (это постановление действует до 01.07.2017, с 01.07.2017 применяется ГОСТ Р 7.0.97-2016, утвержденный приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст), приказ Росархива от 20.12.2019 № 236 и правительственное постановление от 15.06.2009 № 477 — эти документы помогут узнать, какие существуют стандарты в российском делопроизводстве и архивном деле.

Каждому сотруднику, ответственному за кадровое делопроизводство, нужно обеспечить доступ не только к указанным нормативным актам, но и к другим законодательным актам, которые могут потребоваться в процессе работы. Также кадровик должен следить за последними изменениями и обновлениями в нормативных актах. Для этого необходимо либо обеспечить самостоятельный мониторинг законодательства, либо приобрести пакеты доступа к различным информационным базам.

Для того чтобы обеспечить высокий уровень кадрового делопроизводства на предприятиях с большим штатом, также может потребоваться специальное HR-программное обеспечение для организации системы управления персоналом и ведения кадрового учета.

В уставе обязательно подробно расписываются условия оформления на работу директора (гендиректора, совета директоров) — исполнительного органа компании. Также в данной учредительной документации прописываются основные условия по сроку работы руководителя. Кроме того, кадровик должен быть в курсе последних изменений, вносимых в устав, на случай принятия собственниками компании кадровых вопросов.

Первый сотрудник, оформление которого производится на только что созданном предприятии, — это, конечно же, руководитель. Так, на основании утвержденного собственниками компании протокола издается приказ, в котором указывается дата, когда руководитель приступает к своим обязанностям. Это будет первый приказ по кадрам, изданный на предприятии.

Как составить приказ о приеме на работу см. здесь.

В дальнейшем кадровик должен обеспечить хронологический порядок издаваемых приказов. Контролирующие органы при проверке условий работы и кадровых вопросов обращают пристальное внимание на нумерацию приказов, чтобы не было случаев, когда приказы издавались задним числом.

ВАЖНО! Издание приказа о приеме на работу не является обязательным. Подробнее об этом мы писали здесь.

Перечислим основные документы, которые участвуют в кадровом учете на любом предприятии с наемными работниками:

правила, касающиеся внутриорганизационного трудового распорядка;
кадровая структура организации;
штатное расписание;
график отпусков;
документы, связанные с защитой персональных данных работников.

В число обязательных документов входят и такие создаваемые для каждого сотрудника первичные учетные документы, а также регистры, как:

трудовые контракты;
книга по учету движения трудовых книжек;
табель по учету времени работы;
персональные карточки сотрудников;
кадровые приказы, которые хранятся обычно вместе с основаниями на их выдачу (заявлениями, служебными (докладными) записками, актами и пр.);
должностные инструкции и другие документы;
журнал учета проверок контролирующими органами.

Форма трудового контракта доступна на нашем сайте — «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Также могут издаваться следующие документы:

коллективный договор;
положения о премировании, аттестации, коммерческой тайне и пр.

При наличии замечаний по форме документации кадровик должен их устранить и согласовать формы документов заново. Документы, которые влияют не только на ведение кадрового учета, но и бухучета, должны также быть отражены в учетной политике предприятия.

Вся необходимая информация по кадровому учету доступна на нашем сайте в разделе «Зарплаты и кадры».

Это может быть одно лицо, ответственное за ведение кадрового учета, либо может быть определен отдельный сотрудник, отвечающий за хранение и учет выдаваемых и поступающих трудовых книжек. О назначении ответственного лица издается соответствующий приказ.

Это завершающий этап при ведении кадрового учета с нуля. Теперь на каждого принимаемого на работу сотрудника создается пакет кадровой документации, обычно включающий трудовой договор, приказ о приеме на работу (при желании), должностную инструкцию; принимается трудовая книжка (если работник пожелал сохранить ведение трудовой книжки в бумажном формате), заполняется персональная карточка, подписывается соглашение о неразглашении персональных данных и прочие документы.

Затем оформляются прочие кадровые документы по нормированию рабочего дня, начислению и выплате заработной платы, учету отпусков, оформлению больничных, командировок и т.

Решили оформить приказ о приеме на работу? Как это сделать правильно, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Оформите пробный бесплатный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

О порядке уничтожения документов читайте в статье «Уничтожение документов с истекшими сроками хранения (акт)».

Особые условия применения инновационных кадровых технологий

Применение инновационных кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления требует соблюдения следующих условий:

во-первых, наличие возможности отступления от условий заключенных контрактов с целью достижения больших результатов чем это было предусмотрено изначально;
во-вторых, понимание неотъемлемости творческой составляющей и инициативы государственных и муниципальных служащих в их деятельности;
в-третьих, сокращение времени на принятие государственных и муниципальных решений без нанесения ущерба их качеству;
в-четвертых, установление четкой взаимосвязи между оплатой труда и результатами деятельности государственных и муниципальных служащих;
в-пятых, обеспечение функционального разделения и кооперации труда государственных и муниципальных служащих, организация командной работы;
в-шестых, формирование благоприятного морально-психологического климата, сокращение уровня стресса, рост уровня культуры государственных и муниципальных служащих.

Одной из перспективных инновационных кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы является компетентностный подход. Его сущность состоит в отказе от стандартной квалификации и переходе на определение знаний и навыков, требующихся государственному и муниципальному служащему для осуществления деятельности в различных областях государственного и муниципального управления. Эта технология позволяет преодолеть проблемы сокращения государственных и муниципальных служащих за счет их перехода на другие виды деятельности. Применение компетентностного подхода обеспечивает развитие государственных служащих, давая им возможность реализоваться в последующем не только в системе государственного и муниципального управления, но и в других сферах деятельности.

Виды КП

Кадровая политика в государственных и
муниципальных органах власти;
Кадровая политика в государственных и
муниципальных предприятиях, организациях и
учреждениях;
Кадровая политика в коммерческих и
некоммерческих организациях;
Кадровая политика в общественных организациях;
Кадровая политика в политических партиях;
Кадровая политика в неформальных социумах;
и другие.

Ведение кадрового учета

Ведение кадрового учета предполагает оформление большого количества документации, которая будет отражать информацию как отдельно по каждому сотруднику, так и в целом по всей компании, а также создание правил, регламентирующих порядок трудовой деятельности.

Ведение кадрового учета подразумевает фиксирование численности сотрудников, что возможно только при качественном отслеживании всех перемещений. Основной задачей кадрового учета является составление документального подтверждения того или иного перемещения сотрудника, начиная от приема на работу, перевода на другую должность, оформления отпуска и заканчивая увольнением.

Конечно, кадровый учет можно вести и вручную, однако ведение кадрового учета посредством применения программных средств позволяет минимизировать время на подготовку документации, в особенности если в компании много сотрудников.

Важнейшая составляющая кадрового учета — кадровое делопроизводство. Ознакомьтесь с основными принципами его осуществления в экспертной статье, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите к ней бесплатный пробный доступ.

Структура объектов КП
Государство
Кадры, кадровый
потенциал системы
ГМУ
Кадровый потенциал
государственных
предприятий и
организаций
Кадры в АО с
контрольным и
зависимым
пакетом акций
Кадровый потенциал отдельных социальных групп,
нуждающихся в особой опеке государства (инвалиды,
молодежь, женщины, этнические группы, мигранты)
Кадровый потенциал общества
Другие субъекты КП
Кадры
15

Кадровые риски

Предпосылки для формальной оценки претендентов
при конкурсном замещении должностей
2. Расширенные рамки для применения
протекционистских технологий и кадрового
волюнтаризма
3. Увеличение количества профессионально не
компетентных госслужащих на должностях категории
«Р», «П(С)», «С» всех групп, «ОС» (гл. вед. )
4. Рост возникновения рисков кадровой безопасности
для государства и общества
55

Требования к инновационным кадровым технологиям в системе государственной и муниципальной службы

Инновационные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы должны отвечать определенным требованиям, к числу которых относятся следующие:

во-первых, экономичность и эффективность использования инновационных кадровых технологий;
во-вторых, адаптивность и унифицированность инновационных кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы;
в-третьих, способность стимулировать конструктивные идеи в системе управления государственными и муниципальными служащими;
в-четвертых, восприимчивость государственных и муниципальных служащих к нововведениям.

Инновационные кадровые технологии представляют собой конечный результат внедрения инноваций, обеспечивающих изменение кадровой работы и получение эффектов социального, экономического и иного характера. Инновационные кадровые технологии должны обеспечивать получение положительного эффекта.

Значение управления персоналом государственной службы

Функционирование системы публичного управления, как и субъектов частного хозяйствования, обеспечивается за счет деятельности специально привлеченного персонала. В конечном итоге эффективность решения задач публичного управления зависит от эффективности деятельности каждого гражданского служащего. Именно поэтому большое значение для эффективного функционирования государственного механизма, обеспечения социально-экономического развития территории и благосостояния населения имеет эффективность функционирования института государственной службы.

При этом управление персоналом государственной службы ограничивается объективными факторами. Реализация полномочий государственными служащими подлежит жесткой регламентации на законодательном, подзаконном уровнях, в том числе в рамках административных регламентов и процедур, в связи с этим для управления персоналом не могут использоваться все те методы, которые активно используются частными субъектами.

В теории и практики публичного управления отмечаются следующие проблемы функционирования института государственной службы:

недостатки профессионального развития государственных служащих. Сегодня эффективная реализация государственным служащим своих обязанностей требует не только освоения специальных знаний и навыков в отдельной сфере публичного управления, но и общих знаний относительно использования информационных технологий в своей повседневной деятельности, а также освоения навыков делового общения;
низкий уровень оплаты труда государственных служащих младшего звена, что ведет к оттоку молодых специалистов в систему частного хозяйствования;
отсутствие в системе управления государственной службы эффективных инструментов профессионального развития и стимулирования к профессиональному саморазвитию государственных служащих и др.

Управление персоналом государственной службы как специальное направление совершенствования института государственной службы должно строиться на использовании актуальных методов и инструментов управления персоналом, востребованных и подтвердивших свою эффективность в частной сфере с учетом специфических характеристик организации и функционирования государственной службы как института публичного управления.

Все ли компании обязаны вести воинский учет?

Согласно подп. 6 п. 1 ст. 8 федерального закона «Об обороне» от 31. 1996 № 61-ФЗ все компании обязаны вести воинский учет. Основной целью данного учета является сбор, хранение и передача в военкомат информации о военнообязанных сотрудниках.

ВАЖНО! ИП не обязаны вести воинский учет (п. 6 ст. 1 закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28. 1998 № 53-ФЗ).

Ответственный за воинский учет специалист назначается руководителем компании. Для ведения воинского учета может быть привлечен как новый сотрудник, так и уже работающий, с которым оформляется контракт на совмещение должностей. Количество специалистов, ведущих данный учет, зависит от численности военнообязанных сотрудников (п. 12 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о воинском учете» от 27. 2006 № 719).

В ходе воинского учета важное значение имеют следующие документы:

приказ об организации воинского учета;
журнал проверок воинского учета;

О порядке внесений сведений о военном билете в Т-2 см. материал «Унифицированная форма № Т-2 — бланк и образец заполнения».

Проверка ведения воинского учета осуществляется каждые три года при численности до 500 человек. Если штат больше указанного количества, то контроль должен проводиться раз в год (п. 3 Приложения 1 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом ВС РФ 11. 2017).

Ответственность за нарушение в порядке ведения воинского учета предусмотрена ст. 1–21. 4 КоАП РФ. Например, в случае, если работодатель не осуществил подачу списка военнообязанных, наступает ответственность в виде штрафа в сумме 1000–3000руб. , а если не сообщил сотруднику о его вызове в военкомат – аналогичного штрафа.

ГКП

В условиях многообразия форм
собственности и многосубъектности
КП государство ограничивает сферу
регулирования процессов
воспроизводства и востребования
кадрового потенциала. В сфере ГКП остаются наиболее
общие виды деятельности (объекты
регулирования)

Компетентность

осознание промышленно развитыми странами неоспоримого
приоритета ценности профессионализма перед любыми другими
составляющими экономических процессов
унификация процессов в кадровой политике и особенно в
образовательной политике
транснациональная конкуренция за профессионалов
привлечение и концентрация уникальных кадров специалистов из
различных стран на прорывных направлениях науки, техники,
технологий
существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов и
быстрое приращение интеллектуального ресурса за счет
кадрового потенциала других стран (глобальное кадровое
паразитирование)
воздействие на состояние кадрового потенциала других стран,
причем как положительное, так и отрицательное (управляемая
специализация кадровым потенциалом других стран)

Политика
формирования
кадрового
потенциала
(с использованием
внешних и
внутренних
источников)
Политика защиты
кадрового потенциала
Политика
профессионального
развития кадрового
потенциала
(по категориям
персонала)
Направления
региональной
кадровой
политики
Политика развития
системы
профессионального
образования региона
Политика в области
развития рынка
профессионального труда
Политика
обеспечения
востребованности
кадрового
потенциала

Что такое кадровый резерв государственной гражданской службы?

Кадровый резерв представляет собой сформированную в порядке, установленном Федеральным законом, группу федеральных государственных гражданских служащих Министерства экономического развития Российской Федерации (далее – гражданские служащие) и граждан Российской Федерации, не состоящих на государственной гражданской

Что засчитывается в госслужбу?

В стаж гражданской службы включаются ( засчитываются ) периоды государственной службы и иные периоды замещения должностей, указанные в перечне периодов государственной службы и иных периодов замещения должностей, включаемых (засчитываемых) в стаж гражданской службы для установления государственным гражданским служащим

Сколько можно работать на госслужбе?

Предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Гражданскому служащему, достигшему предельного возраста пребывания на гражданской службе и замещающему должность категории «руководители» высшей группы должностей, срок службы может быть продлен до достижения им возраста 70 лет

Что значит быть в кадровом резерве?

Кадровый резерв — это квалифицированные специалисты, отвечающие повышенным требованиям и отобранные для потенциального занятия руководящей должности на предприятии. Корпоративное обучение сотрудников — это максимальный результат без лишних затрат

Что входит в ведение кадрового делопроизводства?

К кадровому делопроизводству относятся вопросы разработки и ведения документации, связанной с движением кадров, управлением персоналом и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени сотрудников компании и расчетами с персоналом

Кто осуществляет контроль кадрового делопроизводства?

Кто осуществляет контроль кадрового делопроизводства Основным органом, отвечающим за контрольную деятельность по кадровому делопроизводству , признается Государственная инспекция труда

Что такое федеральный кадровый резерв?

Федеральный резерв управленческих кадров – база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации

Что включает в себя кадровое делопроизводство?

Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетами с персоналом

Кто должен вести кадровое делопроизводство?

Все работодатели, использующие наемный труд, обязаны вести кадровое делопроизводство : новые требования несколько упрощают этот процесс для индивидуальных предпринимателей и микропредприятий, но полностью от него не освобождают. Вести кадровый учет с нуля может как один специалист по кадрам, так и кадровая служба

Зачем кадровое делопроизводство?

Целью кадрового делопроизводства является налаживание эффективной, работающей системы работы с кадровыми документами. Задача кадрового делопроизводства заключается в оформлении надлежащим образом трудовых отношений между работодателем (предприятием) и непосредственно самим работником (персоналом)

Чем регламентируется кадровое делопроизводство?

Основным документом, который регламентирует трудовую деятельность, кадровое дело, делопроизводство и документооборот, является Трудовой кодекс РФ