Кадровая работа в госслужбе это

Сущность кадровой работы на государственной службе в Российской Федерации и необходимость ее оптимизации

Кадровая работа на государственной службе – это деятельность кадровых служб органов государственного управления, направленная на реализацию кадровой политики государства в рамках конкретного органа государственного власти.

Система кадровой работы в рамках государственной службы включает в себя следующие элементы:

работу по формированию кадрового состава;
формирование предложений, направленных на реализацию норм права относительно кадровой работы в системе государственной службы;
ведение трудовых книжек, личных дел, реестр государственных служащих;
обеспечение государственных служащих служебными удостоверениями;
проведение аттестации государственных служащих, их квалификационных экзаменов;
обеспечение профессионального развития государственных служащих;
создание кадрового резерва;
обеспечение карьерного роста государственных служащих;
ведение деятельности, направленной на урегулирование конфликтов интересов;
осуществление конкурсов для замещения должностей в системе государственной гражданской службы;
проведение служебных проверок и так далее.

Необходимость оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы обусловлена наличием значимых проблем в ее осуществлении, характерных для современной системы органов государственного управления России.

Проблемы кадровой работы на государственной гражданской службе

Кадровая работа на государственной гражданской службе Российской Федерации сталкивается с рядом проблем, к числу которых можно отнести следующие:

в России фактически отсутствует официальная концепция кадровой политики на государственной гражданской службе;
в практике российского управления государственными гражданскими служащими редко используются целевые программы, направленные на реализацию кадровой политики;
в системе органов федерального управления государством отсутствует орган, полномочия которого в кадровой политике носили бы не только рекомендательный, но и распорядительный характер;
низкий статус кадровых служб, в том числе региональных;
отсутствие четкости в распределении ответственности руководства органов государственного управления и руководителей кадровых служб за рациональность решений, принимаемых относительно ротации персонала, закрытия вакансий, переводов;
высокий уровень текучести служащих;
низкий уровень компетентности руководства органов государственного управления в сфере кадровой политики и слабое научно-методическое обеспечение практической работы кадровой службы;
слабый уровень профессиональной подготовки специалистов кадровых служб, демонстрирующих неспособность к применению современных кадровых технологий на практике;
высокий уровень динамики структуры органов государственного управления, включая кадровую службу, приводящий к изменению компетенции органов государственного управления, формированию новых, реформированию уже действующих;
декларативность гарантий и льгот для государственных служащих;
отсутствие отработанного механизма переводов государственных служащих с обеспечением сохранения их статуса;
разрозненность элементов системы управления кадровой политикой, отсутствие кадровой вертикали и т.д.

Пути оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы

Наличие вышеперечисленных проблем ставит органы государственного управления перед необходимостью оптимизации кадровой работы. В связи с этим органы государственного управления и призваны осуществлять решения следующих задач:

во-первых, организовать процесс ротации кадрового состава согласно должностным заслугам;
во-вторых, развивать совокупность этических и профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
в-третьих, сформировать кадровый резерв исходя из объективных характеристик государственных гражданских служащих, обеспечивать эффективность его использования;
в-четвертых, разрабатывать систему критериев оценки результативности и эффективности государственных гражданских служащих.

Помимо этого, необходимо совершенствовать порядок отбора претендентов на вакансии в системе государственной службы, разрабатывать научные критерии оценки претендентов и действующих гражданских государственных служащих, вырабатывать научный подход к анализу потребностей, систему льгот и гарантий государственным служащим, формировать эффективные технологии распределения и продвижения государственной служащих, повышать обоснованность кадровых решений в системе государственной службы, повышать степень гласности этих решений и прочее.

В настоящее время одним из наиболее значимых недостатков кадровой политики государственной гражданской службы является наличие родственных или свойственных связей у претендентов на замещение должностей государственной службы с руководителями органов государственного управления или иными государственными гражданскими служащими. Зачастую именно этот фактор выступает в качестве решающего при замещении вакансий государственной гражданской службы. Этот факт сводит практически к нулю эффективность кадровой работы, поскольку личностные и профессиональные качества претендентов на замещение должностей в системе государственной гражданской службы в этом случае не имеют значения.

По мнению специалистов, на сегодняшний день российская система осуществления кадровой работы на государственной гражданской службе не готова к существенным изменениям и не способна будет преодолеть свои отрицательные черты в ближайшие годы.

Необходимо налаживать системный подход к организации кадровой работы, формировать долгосрочную политику управления и использования кадров в системе государственной гражданской службы, обеспечивать согласованность программ социально-экономического развития территорий и решение кадрового вопроса.

Кадры и гражданская государственная служба

Государственные кадры предназначены для несения гражданской государственной службы.

Под гражданской государственной службой понимают разновидность службы государству, осуществляемой в органах государственного управления для реализации государственной политики и полномочий, делегированных государством данному органу.

Выделяют два уровня несения кадрами гражданской государственной службы:

Федеральная гражданская государственная служба;
Региональная гражданская государственная служба.

Несение кадрами гражданской государственной службы осуществляется в соответствии со следующими принципами:

приоритетности гражданских и человеческих свобод и прав;
организационно-правовое единство гражданской службы на уровне федерации и регионов;
обеспечение равного доступа населения страны к несению гражданской службы, исключение дискриминации при ее несении по любым качествам;
профессиональная компетентность;
стабильность;
информационная открытость;
взаимодействие с гражданами и объединениями общественного характера;
защита кадров от вмешательства неправомерного характера в их профессиональную деятельность.

Кадры государственных органов власти

В структуре кадров, несущих гражданскую государственную службу, различают следующие должности:

во-первых, руководители – лица, замещающие руководящие должности различных уровней в органах государственного управления, включая заместителей руководящих лиц;
во-вторых, советники или помощники – лица, назначение которых состоит в осуществлении содействия руководящим лицам при выполнении ими своих служебных обязанностей в органах государственного управления;
в-третьих, специалисты – лица, обладающие специальными профессиональными умениями и навыками, необходимыми для осуществления конкретных функциональных задач;
в-четвертых, специалисты обеспечительного характера – лица, в обязанности которых входит осуществление снабженческой деятельности по отношению к органу государственного управления. Снабжение в данном случае понимается в достаточно широком смысле, поскольку речь идет не только о поставке определенных материальных компонентов, но и информации, финансов и прочего.

Помимо этого все государственные кадры делятся на несколько групп:

группа высших должностей;
группа главных должностей;
группа ведущих должностей;
группа старших должностей;
группа младших должностей.

Кадрам, несущим гражданскую государственную службу, присваиваются определенные классные чины согласно должности, замещаемой конкретным служащим. Классные чины соотносятся с группами кадров, несущих гражданскую государственную службу:

высшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин действительного государственного советника России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин действительного государственного советника субъекта России первого, второго или третьего классов;
главной группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин государственного советника России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин государственного советника субъекта России первого, второго или третьего классов;
ведущей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин советника государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин советника гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов;
старшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин референта государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин референта гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов;
младшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин секретаря государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин секретаря гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов.

Сущность государственного управления кадрами

Специфика государственного управления такова, что наиболее существенная роль в его осуществлении приходится на такой уникальный ресурс как кадры.

Под кадрами понимают постоянную часть государственных служащих, призванных осуществлять ее основные функции, выполнять задачи и представлять государство в своем лице.

Органы государственной власти оказывают влияние на кадры посредством установления и предъявления к ним определенных квалификационных и личностных требований.

Государственное управление кадрами ориентировано на решение следующих вопросов:

во-первых, регулирование поступления на службу в государственные органы власти;
во-вторых, обеспечение формирования резерва кадрового состава;
в-третьих, регулирование несения государственной службы и ее прекращения;
в-четвертых, ведение учета государственных служащих в форме специального реестра;
в-пятых, обеспечение замещения вакансий в органах государственного управления за счет кадрового резерва;
в-шестых, организация обучения, дополнительного обучения, повышения квалификации, стажировок для кадров государственных органов власти;
в-седьмых, контроль соблюдения органами государственной власти гражданского, трудового законодательства и законодательства о государственной службе.

Государственное управление кадрами выступает в качестве разновидности государственной деятельности, направленной на обеспечение бесперебойной и квалифицированной работы государственных органов.

Кадровая политика в системе государственной службы – это деятельность органов государственной власти, направленная на формирование требований к государственным служащим, их подбор, рациональное использование, подготовку и переподготовку.

Сущность государственной политики в сфере кадров

Кадровая политика органов государственного управления направлена на привлечение, закрепление и адекватное использование в системе государственной службы специалистов, отличающихся высокой квалификацией, создание условий для полноценной реализации профессионального потенциала государственных служащих при выполнении ими должностных обязанностей для эффективного функционирования органов государственного управления и системы государственной власти в целом.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить использование творческого потенциала государственных служащих, их способностей и энергии для решения существующих социально-экономических проблем государства и регионов, оказания помощи государственным служащим в раскрытии их умений, способностей, талантов и применения их для реализации государственной власти. Такой подход к организации государственной кадровой политики повышает качество работы государственных служащих, обеспечивает решение важнейших государственных проблем в социальной, экономической, культурной и иных сферах.

Главная цель кадровой политики в системе государственных органов состоит в формировании кадрового потенциала, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие системы государственной службы.

Помимо этого, в состав целей кадровой политики в системе государственных органов можно отнести:

во-первых, формирование условий, благоприятствующих проявлению каждым государственным служащим своих знаний и способностей;
во-вторых, обеспечение профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности системы государственного управления профессиональными и квалифицированными служащими, способными активно действовать и добросовестно выполнять свои обязанности;
в-третьих, установление преград для внедрения в систему государственной службы недостойных личностей и карьеристов.

Направления реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы реализуется в разрезе следующих направлений:

формирование кадрового состава, обеспечивающего замещение должностей в системе гражданской службы;
подготовка предложений относительно реализации положений федерального и регионального законодательства, регулирующего порядок несения государственной службы, представление этих предложений представителям работодателя в лице должностных лиц органов государственной службы;
организация подготовки проектов нормативно-правовых актов, регулирующих порядок поступления, прохождения, окончания несения государственной службы, иные вопросы государственные службы;
ведение кадровой документации государственных служащих федерального и регионального уровня;
ведение реестров государственных служащих органов государственного управления федерального и регионального уровня;
оформление и выдача служебных удостоверений государственных служащих;
создание обеспечения функционирования комиссий, основная задача которых состоит в урегулировании конфликта интересов;
организация отбора государственных служащих и формирования их кадрового резерва;
организация и проведение аттестации государственных служащих;
организация и проведения квалификационных экзаменов государственных служащих и так далее.

Кадровая работа в системе органов государственного управления является сложным процессом, требующим максимальной объективности и соблюдения принципов ее организации для предотвращения возможных злоупотреблений в данной области.

Проблемы реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе органов государственной службы на современном этапе развития российского общества сталкивается с рядом проблем, решение которых способны обеспечить качественный рост эффективности государственного управления.

Одной из значимых проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является низкий уровень конкурентоспособности государственной службы по сравнению с коммерческими структурами. Большинство государственных служащих не отличается высоким уровнем финансового обеспечения, что ставит профессионалов перед выбором между собственным финансовым благополучием и желанием нести государственную службу. Эта проблема снижает общий профессионализм государственных служащих в связи с тем, что лучшие кадры уходят на более высокую заработную плату в коммерческие структуры.

Одной из актуальнейших проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является наличие злоупотреблений и коррупционных действий среди государственных служащих. Злоупотребление своим служебным положением характерно для всех уровней государственной власти, что отрицательно сказывается на имидже государственных служащих и отношений населения к власти.

Также к числу проблем кадровой работы органов государственного обеспечения относится низкий уровень моральной мотивации государственных служащих на добросовестное исполнение своих обязанностей. Многие государственные служащие недостаточно вкладываются в свою работу, не желают проявлять человечность и участие при выполнении своих обязанностей, выставляют бюрократические препоны на пути населения и иных субъектов, обращающихся за государственными услугами.

Помимо этого, государственная кадровая политика сталкивается с такими проблемами как нехватка квалифицированных кадров, влияние семейных факторов на карьерный рост, нарушение принципа равенства доступа граждан к несению государственной службой и так далее.

В последнее время карьерные консультанты отмечают рост интереса соискателей к госслужбе. Причины кроются в стабильности, масштабных задачах и карьерных возможностях, которые предлагает государственная служба.

Эксперты #cdtowork Татьяна Ткаченко и Наталья Карташева рассказывают:

🔹 Кто может стать госслужащим?

🔹 Какие льготы и преимущества имеют госслужащие?

🔹 Какие проблемы и трудности встречаются при поступлении на госслужбу?

🔹 Как применяются современные технологии в HR-цикле?

Госслужба сегодня — это ответственность, команда и служение. В будущем служение останется в любом случае. Культура — это также один из хештегов будущего, как и, наверное, клиентоцентричность в отношении граждан и бизнеса

В государственном секторе появляются привлекательные вакансии, меняется формат работы, внедряются современные технологии. Несмотря на то, что уровень заработной платы на госслужбе несколько ниже, чем у подобных позиций в бизнесе, соискателей не останавливает этот факт — гарантия стабильности выплат привлекает кандидатов.

Молодые специалисты рассматривают вакансии на государственной службе в качестве карьерного трамплина: при активном вовлечении в решение масштабных задач они довольно быстро продвигаются по карьерной лестнице и достигают прекрасных результатов.

Возрастные специалисты находят применение своему опыту и выступают в качестве экспертов. Они встраиваются в молодые команды и становятся наставниками, поддерживают коллег во время выполнения рутинных задач.

Одним из важных факторов, привлекающих кандидатов на госслужбу, является процесс непрерывного развития. Госслужащим постоянно предлагаются соответствующие программы; они изучают современные технологии, погружаются в специфику цифровой трансформации и проектного управления. В процессе работы у госслужащих есть возможность получать самые актуальные знания от экспертов, в том числе из коммерческого сектора, и успешно применять их на практике.

Государство сейчас реализует много проектов в области управления данными, где крайне востребовано математическое или техническое образование. При наличии опыта можно пройти дополнительную переквалификацию и найти интересную работу в госсекторе.

Рассмотрим особенности госслужбы в России, ее преимущества и ограничения.

Кто может стать госслужащим в России

В России государственными служащими считаются гражданские государственные служащие, сотрудники правоохранительных органов и военнослужащие. Гражданские госслужащие работают в Госдуме, федеральном или региональном правительстве, министерствах разных уровней. Военные — в вооруженных силах, нацгвардии, разведке, ФСБ, госохране, военной прокуратуре, следственном комитете, пожарной службе и подобных местах. Все они получают зарплату из федерального или регионального бюджета.

Деятельность в органах власти может быть служебной, исполнительной или законодательной. В каждом случае к претенденту предъявляются высокие требования, также установлен ряд строгих запретов, которые госслужащий обязан соблюдать.

К этому списку необходимо добавить обязательное высшее образование, а также соответствие всем требованиям комиссии, проводящей отбор кандидатов по конкурсу. Претендент на должность может быть принят на работу сразу либо занесен в резерв до появления соответствующей вакансии.

Льготы и преимущества, гарантированные работникам госслужбы

Государственная служба привлекает льготами и преимуществами, гарантированными работодателями. Официальная заработная плата позволяет заработать хорошую пенсию, рабочее место гарантировано и не связано с финансовыми и прочими кризисами в стране, регулярные премии. Для госслужащих предусмотрены дополнительные льготы, прописанные в главе 11 Закона № 79-ФЗ.

Отпуск и надбавки для госслужащих

Госслужащему гарантировано следующее:

ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
дополнительный отпуск по мере достижения выслуги: 1 день — от 1 до 5 лет службы, 5 дней — от 5 до 10 лет, 7 дней — от 10 до 15 лет, 10 дней — свыше 15 лет службы;
единовременное пособие при уходе в основной отпуск в размере двух окладов денежного содержания;
ежемесячная надбавка к окладу по выслуге лет: 10% — от 1 до 5 лет службы, 15% — от 5 до 10 лет, 20% — от 10 до 15 лет, 30% — свыше 15 лет;
ежемесячная надбавка за особые условия службы — 200% от оклада;
дополнительные надбавки на работу со сведениями, составляющими гостайну, за выполнение особо важных и сложных задач;
ежемесячное денежное поощрение (его размер отличается для разных ведомств).

На весь срок действия контракта, а также после выхода на государственную пенсию по выслуге лет служащему и членам его семьи гарантировано медицинское страхование. Размер и условия страхования отличаются для разных ведомств. Медицинские услуги предоставляются бесплатно в любых государственных больницах и поликлиниках на территории России.

Государственным служащим назначается государственное пенсионное обеспечение, основанное на финансировании пенсий за счет средств федерального бюджета.

Кроме того, законодательство в числе прочего гарантирует возможность получения бесплатного санаторно-курортного лечения.

К дополнительным льготам относятся:

дополнительное профессиональное образование с сохранением должности и денежного содержания;
транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, либо компенсация за использование личного транспорта в служебных целях;
преимущественное право на замещение иной должности при сокращении или упразднении госоргана;
при переводе на другое место государственной службы гражданину и членам его семьи возмещаются расходы по переезду.

Субсидия на приобретение жилья

Один раз за время службы можно получить субсидию на приобретение жилья. Порядок ее выплаты определен Правительством РФ от 27. 2009 N 63 (ред. от 10. 2020, с изм. от 22. 2021) “О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения” (вместе с “Правилами предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения”). Для получения субсидии нужно подтверждать нуждаемость в улучшении жилищных условий, определенный стаж службы, иные условия. Без каких-либо условий субсидия выделяется при стаже госслужбы от 30 лет. Субсидия рассчитывается по стоимости 1 кв. м по данным Минстроя по конкретному субъекту РФ. На семью из одного человека положено 33 кв. м, из двух человек — 42 кв. м, из трех человек — по 18 кв. м на каждого из членов семьи.

Регионы могут вводить дополнительные льготы, в том числе скидки и компенсации по оплате ЖКУ, по постановке детей на очередь в детсад, по уплате местных налогов, по бесплатному проезду в общественном транспорте. Уточнить этот список можно через руководителя государственного учреждения, на сайтах органов власти.

Ограничения государственной службы

Минусы и запреты, распространяющиеся на сотрудников госструктур

Госслужба дает множество преимуществ, но для каждого из сотрудников федеральных и региональных структур имеется ряд запретов, которые могут не устроить соискателя.

Запрещена любая деятельность, кроме основной. Исключение составляют только научная работа и занятие творчеством. Госслужащий также может сочетать основную работу с педагогической практикой.
Государственным служащим не может стать предприниматель. Запрещена также любая деятельность, связанная с поддержкой предпринимательства за счет использования служебного положения.
Нельзя приобретать ценные бумаги, если по ним можно получить доход.
Нельзя принимать материальное вознаграждение и подарки «за оказанную помощь» — это будет рассматриваться как взятка. Подарки госслужащих являются собственностью субьекта РФ. Если госслужащий получил подарок в командировке, он может его выкупить.
Нельзя быть представителем третьих лиц. Касается тех государственных органов, в которых работает госслужащий.
Нельзя участвовать в проводимых забастовках, митингах и других мероприятиях, создающих препятствия в работе любых государственных служб, а тем более организовывать их.
Запрещено давать интервью, участвовать в выступлениях, писать обращения и давать открытые оценки работе органов и руководителей страны, если это не является трудовой обязанностью.
Под запертом использование в личных целях оборудования и имущества, принадлежащего государственным органам, а также передача их третьим лицам.
Нельзя выезжать по работе за пределы РФ за счет физических и юридических лиц. Исключение — командировки.
Нельзя принимать награды, звания. Можно принимать только с письменного заявления. Исключение — научные звания.
Нельзя создавать в госструктурах общественные и политические партии.
Нельзя прекращать свою работу, чтобы решить служебный спор.
Запрещено входить в совет иностранной некоммерческой неправительственной организации, в том числе ее подразделений на территории РФ.
Запрещено заниматься деятельностью, полностью финансируемой из-за рубежа. Может быть одобрено с письменного заявления.

Зачисление на работу

Следует отметить, что зачисление на вакантную должность проводится только по конкурсу после подачи документов. Становиться сотрудником в подчинении или по протекции близких родственников (родителей, супругов, брата/сестры) запрещено законом.

К гражданам, поступающим на госслужбу, предъявляются высокие требования в отношении морального облика и строгого соблюдения законодательства. По роду деятельности их обязанностями являются защита и обеспечение соблюдения прав граждан и добросовестная служба в соответствии с занимаемой должностью. В связи с этим к госслужащим могут применяться дополнительные дисциплинарные взыскания, такие как выговор и увольнение за виновные действия.

Кого не возьмут на государственную службу

Полностью или частично недееспособного — по решению суда.
Отбывающего наказание или имеющего запрет на работу в органах госслужбы.
Сменившего гражданство или получившего еще одно.
Предоставившего фальшивые документы или ложные сведения (в том числе о доходах и имуществе) при приеме на работу.
Утратившего доверие.
Отказавшегося от допуска к гостайне.
Не проходившего военную службу по призыву без законных оснований.
Отказавшегося предоставить сведения о страницах в интернете, на которых размещена информация о нем (например, страницы профилей в соцсетях).
Являющегося родственником руководителя.

Правила приема на работу бывшего госслужащего

Статья 64 Трудового кодекса гласит, что, принимая на работу бывшего государственного служащего, новый работодатель обязан сообщить о своем новом сотруднике в ту организацию, в которой тот работал ранее. Однако этого недостаточно, поскольку законом устанавливается, что и сам работник должен придерживаться некоторых правил еще два года после того, как сложил полномочия.

Такие правила обоснованы тем, что, прекратив трудовые отношения, госслужащий все равно может использовать какие-либо данные, к которым он имел доступ, выполняя свои обязанности. Поскольку такая информация принадлежит государству и даже может быть тайной, ее использование в коммерческих целях категорически запрещено, это регламентирует 79-ФЗ.

Кроме того, бывшие госслужащие могут пойти работать в те учреждения, с которыми контактировали во время службы в госструктуре, только после того, как будет получено согласие специальной комиссии, и если не будет иметь место конфликт интересов, возможность коррупционных действий, обоснованных тем, что две стороны имеют доступ к определенным сведениям.

Важно! Даже при соблюдении указанных выше условий госслужащий может трудоустроиться в такую организацию только в том случае, если его заработная плата будет составлять меньше ста тысяч рублей в месяц. Если же размер предполагается более высокий, то снова нужно разрешение специальной комиссии, работа которой утверждается на законных основаниях.

Для бывшего государственного и муниципального служащего установлены специфические условия заключения договора о трудоустройстве.

Например, граждане, которые замещали установленные нормативными правовыми актами РФ должности, после увольнения с государственной службы на протяжении двух лет обязаны информировать работодателя о последнем месте своей службы. Несоблюдение бывшим госслужащим установленных законом требований приведет к разрыву трудового договора, заключенного с ним.

Важно! По отношению к работодателю, который трудоустроил бывшего госслужащего и не сообщил об этом факте, принимаются серьезные меры. Размер штрафа напрямую обусловливается формой собственности организации и не зависит от ее размера — нормы закона для всех одни и те же, и исполнять их нужно в любом случае. Административная ответственность предусматривает штрафные санкции, размер которых колеблется от пятидесяти до пятисот тысяч рублей.

Современные технологии в кадровых процессах госслужбы

Кадровые процессы госслужбы основаны на сложных механизмах отбора кадров, их оценки и развития. С помощью системы отбора персонала, предполагающей высокие квалификационные требования, на госслужбу попадают компетентные и профессиональные сотрудники. Соответствие данным требованиям является определяющим условием для замещения должностей на государственной службе. Постоянная аттестация и система профессионального развития помогают государственным служащим совершенствовать свои профессиональные компетенции и развивать личные качества. При этом с помощью системы ограничений и запретов, утвержденных кодексов этики и других механизмов осуществляется серьезный контроль за поведением и действиями сотрудников госструктур.

В последние несколько лет активно внедряются новые технологии работы с персоналом: разрабатываются модели компетенций государственных служащих по отраслевому признаку, изменяется подход к оценке компетенций, создаются кадровые резервы специалистов в зависимости от направления деятельности, разрабатываются специализированные программы развития госслужащих. Особенно активно развивается направление цифровой трансформации.

Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления

Современные технологии, используемые кадровыми службами, помогают командам организаций достигать успеха в работе, быстрее и качественнее выполнять поставленные задачи. Государственные органы активно заимствуют и адаптируют к своей специфике практики коммерческого сектора. Процесс адаптации происходит не всегда легко, так как существует довольно много ограничений со стороны законодательства и специфики имеющихся менее прогрессивных технологий.

Инновационные технологии во многих составляющих HR-цикла

Кадровые службы государственных учреждений все чаще используют в работе современные способы привлечения персонала: создают специализированные карьерные сайты, продвигают вакансии через Telegram-каналы, социальные сети, обращаются к нетворкингу и коллаборации с профессиональными сообществами. К примеру, в работе Кадрового центра ежемесячно находятся 30–40 вакансий от государственных органов власти, и с каждым годом их число увеличивается: поступает много запросов от регионов на узкопрофильных специалистов.

Региональные власти активно работают над инновационными способами привлечения молодежи на госслужбу: организуют проекты, конкурсы, хакатоны, призванные отобрать одаренных студентов для работы в государственных органах. Активная молодежь привлекается в том числе через волонтерские сообщества.

Мероприятия по работе с молодежью сопровождаются стажировками студентов и их практиками в госорганах. Это позволяет из большого числа желающих выбрать наиболее замотивированных и способных.

Один из самых непростых этапов HR-цикла на государственной службе — это трудоустройство в штат. Кадровые службы стараются применять новые подходы при оформлении кандидатов, чтобы не потерять ценных специалистов.

Регионы централизуют отбор на государственную службу благодаря единой кадровой службе, единому кадровому реестру. Такая практика позволяет сократить издержки и унифицировать кадровые процессы. Раньше каждый госорган субъекта РФ проводил свои конкурсы на замещение вакантных должностей, а сейчас в ряде регионов появились структуры, позволяющие централизованно пройти отбор в большое число подразделений (Центр подбора и оценки персонала в Республике Татарстан, Республиканский центр кадрового тестирования Республики Башкортостан, Центр оценки (ассессмент-центр) в Правительстве Москвы, Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области, Единая кадровая служба Правительства Ульяновской области).

Развитие HR-бренда государственной службы

В последнее время все чаще в профессиональных сообществах кадровых специалистов госслужбы звучат идеи о создании HR-бренда для популяризации государственной службы. Многие кадровые службы государственных органов власти предпринимают активные шаги в этом направлении: правительство Москвы, Счетная палата, Республика Татарстан, Ульяновская, Вологодская, Ярославская области и др. Кадровые службы активно рассказывают о возможностях госслужбы, стараются убедить кандидатов, что они будут востребованы в государственных структурах.

Большинство федеральных органов власти и структуры субъектов РФ организуют корпоративные университеты, которые обучают внутри организации на одной общей площадке. Обучение проходит в группах по типовым, «отработанным» программам. Подобная практика позволяет передать знания и умения, поделиться опытом специалистов из разных регионов, формирует единую систему взглядов и ценностей и позволяет создавать профессиональное сообщество специалистов, готовых реализовывать масштабные проекты. К примеру, университет Минстроя предлагает интересные программы по информационному моделированию для главных инженеров, проектировщиков, технических заказчиков.

Государственные органы активно осваивают дистанционное обучение через интернет и даже с помощью приложений для смартфонов — такой подход позволяет специалистам без серьезного отрыва от профессиональной деятельности проходить обучение современным инструментам.

Государственные органы власти в последнее время уделяют особое внимание мотивации сотрудников. В рамках реализации подобной политики госорганы проводят большое количество мероприятий, направленных на командообразование и нематериальную мотивацию госслужащих: конкурсы «лучший в профессии», «лучший госслужащий субъекта Федерации», физкультурные мероприятия, спартакиады, хакатоны. Госслужащие активно участвуют в различных волонтерских мероприятиях.

Кадровые службы стараются предложить дополнительные возможности для своих сотрудников: фитнес-залы, пункты питания, библиотеки. При наличии внутренних информационных порталов кадровые службы повышают лояльность сотрудников через систему благодарностей, поздравлений с памятными датами и т. При этом используются современные HR-технологии, системы геймификации.

С каждым годом привлекательность государственной службы возрастает. Одновременно с этим, активно внедряются современные инструменты работы с сотрудниками на государственной службе. Госслужба нуждается в честных, активных, вовлеченных и высококвалифицированных сотрудниках, способных реализовывать амбициозные задачи, поставленные государством.

Управление государственной службы и кадров Аппарата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации

Информация
Контактная информация
Отзывы

Оставьте свой отзыв об организации «Управление государственной службы и кадров Аппарата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации» из Москвы. Он поможет другим пользователям данного сайта сделать правильный выбор. Сообщить об ошибке в описании или закрытие организации вы можете в разделе Контакты.

Что такое работа на госслужбе?

Государственная служба — это работа в аппарате государственного управления. Гражданские госслужащие работают в Госдуме, федеральном или региональном правительстве, министерствах разных уровней

Что нужно для работы на госслужбе?

владеть государственным языком Российской Федерации, быть не моложе 18 лет, но и не старше 65 лет, иметь высшее образование (кроме должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей, для замещения которых необходимо среднее профессиональное образование),

Зачем поступать на госслужбу?

Главная задача государственного служащего – исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом. Цель госслужбы – помогать государству на местах осуществлять свои функции, приводить в исполнение законы и правила. Денежное содержание государственного служащего стабильно, фиксировано