Карьера в госслужбе это

Сущность карьеры государственных служащих и необходимость управления ею

Карьера, в том числе государственных служащих, является объектом внимания специалистов в различных научных направлениях. В основе процесса развития карьеры находятся следующие базовые детерминанты:

  • во-первых, индивидуальная;
  • во-вторых, социально-управленческая.

В первом случае речь идет об актуализации потребностей человека в собственной безопасности и благополучии, во втором случае – о росте значимости человеческого фактора в различных управленческих процессах, основанных на индивидуальных карьерных потенциях, мобилизованных и организуемых в интересах системы.

Каждый человек неравнодушен к своей карьере. Жизнь сопровождается непрерывными изменениями, которые требуют приспособления человека к событиям и окружающей среде. В определенной мере большинство стремится к повышению своего социального статуса.

Особое значение карьера имеет в системе государственной службы. Это, с одной стороны, обусловлено стремлением к власти, характерным для государственных служащих, с другой стороны, необходимостью продвижения квалифицированных, честных, эффективных чиновников на более высокие уровни государственного управления.

Карьера представляет собой результат осознанного выбора и реализации государственным служащим своего должностного продвижения к определенному статусу в социальном, квалификационном, должностном смысле. Карьера выступает средством обеспечения профессионального и социального самоутверждения государственного служащего согласно уровню его квалификации. Построение карьеры, как в должностном, так и в профессиональном смысле выстраивается государственным служащим, преимущественно, на осознанной основе. Должностные и профессиональные составляющие карьеры не всегда совпадают. Профессионал своего дела может не добиться высокой должности, в то время как государственный служащий, занимающий высокую должность, не всегда является профессионалом.

В основе развития карьеры находится стремление государственного служащего достичь определенного положения, способствующего наиболее полному удовлетворению его потребностей. Достижение этой цели обусловлено эффективным освоением среды жизнедеятельности, поддерживающей карьерную активность. При этом на пути к цели государственный служащий может сталкиваться с объективными и субъективными препятствиями различной силы.

Развитие карьеры государственного служащего не всегда зависит только от него, органы государственного управления и вышестоящие должностные лица предпринимают определенные действия, направленные на управление карьерой государственных служащих. Управление карьерой государственных служащих направлено на продвижение наиболее эффективных и профессиональных чиновников по уровням власти и должностям. Управление карьерой государственных служащих способствует росту эффективности государственного управления, общего уровню профессионализма государственных служащих, росту доверия населения к государственной власти.

Цели и принципы управления карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих преследует определенные цели, к числу которых можно отнести следующие:

  • во-первых, рационализация использования профессиональных способностей и качеств государственных служащих в интересах достижения целей государственного управления;
  • во-вторых, формирование системы эффективного стимулирования трудовой отдачи государственных служащих;
  • в-третьих, полное освоение способностей государственных служащих;
  • в-четвертых, обеспечение преданности государственного служащего интересам органов государственного управления;
  • в-пятых, достижение стабильности состава государственных служащих, способствующей аккумулированию профессионального опыта и формированию корпоративной культуры государственной службы.

Принципиальные основы осуществления управления карьерой государственного служащего включают в себя:

  • во-первых, непрерывность. Отсутствие окончательной цели развития карьеры, нежелание останавливаться в своем профессиональном совершенствовании;
  • во-вторых, осмысленность. Все действия, осуществляемые для развития карьеры, должны быть целесообразными, направленными на достижение индивидуальных или общих целей;
  • в-третьих, соразмерность. Продвижение по карьерной лестнице должно осуществляться со скоростью, соразмерной общему движению органа государственного управления;
  • в-четвертых, маневренность. Возможность гибкого развития карьеры, а не обязательность ее линейного движения вверх;
  • в-пятых, экономичность. Применение для развития карьеры способов, обеспечивающих максимальный результат при минимальном использовании ресурсов;
  • в-шестых, заметность. Продвижение по карьерной лестнице талантливых и способных людей, внимание к ним.

Способы управления карьерой государственных служащих

Способы управления карьерой государственных служащих могут применять, как сами государственные служащие, так и в целом руководство органов государственного управления.

В первом случае речь идет о тех качествах, который государственный служащий проявляет в профессиональной деятельности. Очевидно, что карьерному росту способствует энергичность государственного служащего, наличие у него соответствующих знаний, умений, способностей, опыта работы. Также продвижению по карьерной лестнице способствуют повышение квалификации, стрессоустойчивость, гибкость, а также иные качества, способствующие выстраиванию коммуникаций и отношений в социуме.

Во втором случае речь идет об организации различных мероприятий со стороны руководства органов государственного управления, цель которых состоит в обеспечении карьерного роста государственных служащих. К числу таких мероприятий относятся:

  • во-первых, организация курсов повышения квалификации государственных служащих;
  • во-вторых, организация обучения государственных служащих;
  • в-третьих, ротация государственных служащих в пределах органов государственного управления, способствующая повышению их универсальности;
  • в-четвертых, оценка профессиональной пригодности государственных служащих и так далее.

Карьера государственных служащих

Глава 1. Теоретические основы
управления карьерой государственных служащих

1 Понятие, виды и основания типологизации карьеры государственной службы

Методы и принципы управления
карьерой

Управление карьерой в системе
кадровой политики государственных служащих

Глава 2. Особенности формирования
и управления карьерой государственного служащего

1 Сравнительный обзор отечественных и зарубежных подходов

2 Методические подходы к анализу и оценке профессионального роста
государственных служащих

3 Основные проблемы в сфере управления карьерой государственных служащих

Глава3. Совершенствование процедур
и технологий управления карьерой государственных служащих

1 Совершенствование
отечественных и зарубежных подходов к управлению карьерой

2 Основные пути решения проблем
в управлении профессиональным ростом

Список использованных источников

Введение

Управление карьерой – это процесс,
направленный на развитие способности привлекать и удерживать способных,
компетентных и хорошо мотивированных государственных служащих. Актуальность данной темы заключается в
том, что государственная служба отвечает за реализацию политики и
предоставление разнообразных услуг по всей стране. Следовательно, ожидания
граждан от государственной службы остаются высокими. Следовательно, государственная
служба должна выполнять все свои функции за счет имеющихся человеческих
ресурсов. В государственной службе признаются такие ценности, как прозрачность,
инклюзивность, заслуги, равное отношение и недискриминация, среди прочего,
обеспечивают правильную среду для обеспечения устойчивости службы в
соответствии с карьерным ростом и модальностями вертикальной и горизонтальной
мобильности. Кроме того, важно понимать, что государственная служба должна быть
в содружестве с другими системами и процедурами управления персоналом, такими
как обеспечение компетенций, определение навыков, планирование управления
персоналом, оценка потребностей в обучении и управление производительностью. Важно
понимать связь между эффективностью работы сотрудника и его продвижением по
службе и принимать новую классификацию должностей, основанную на сложности
ролей и компетенций, необходимых для выполнения работы на различных уровнях.

Таким образом, целью данной работы является подробное изучение карьеры
государственных служащих. Для этого были поставлены следующие задачи:

·
Проанализировать
методы управления карьерой

·
Разобрать
недостатки условий государственной службы для сотрудников

·
Выявить проблемы
карьерного роста государственных служащих

·
Исследовать пути
решения проблем государственной службы.

Предметом
исследования являются отношения
государственного служащего и государства как работодателя.

Объектом
исследования является
государственная служба.

Для
достижения поставленной цели был выбран целый ряд общенаучных методов. Основное
место в рамках данного исследования будет занимать анализ и синтез имеющейся
теоретической и практической информации. Вдобавок к этому был также использован
метод описания, который также был применен к практическим данным.

Настоящая
работа состоит из введения, трёх глав, первая из которых включает три параграфа,
вторая три параграфа, третья два параграфа, и заключения. Помимо этого, после
заключения будут размещены список использованной литературы, а также
приложение.

1
Понятие, виды и основания
типологизации карьеры государственной службы

Государственная
служба является общим понятием для государственного управления и состоит в
основном из государственных служащих с профессиональными заслугами. Таким
образом, деятельностью,
которую развивает государственное учреждение или частное юридическое лицо,
находящееся под государственным регулированием, для удовлетворения определенных потребностей
населения. Распределение электроэнергии,
снабжение питьевой водой,
сбор отходов и транспорт являются
некоторыми примерами государственных услуг.

Здесь явно прослеживается смысл того,
что включают в себя государственные службы: они охватывают образование,
здравоохранение, охрану правопорядка и оборону. В другом документе
основное внимание уделяется социальному жилью, поддержанию доходов, а также
общинным и семейным услугам. Представляется возможным сказать, что термин
«государственные услуги» обычно применяется к:

·
деятельность
правительства в общественной сфере, такая как охрана правопорядка и
общественное здравоохранение;

·
деятельность,
осуществляемая в интересах общественности, например, общественное вещание или
сбор мусора;

·
«социальные
услуги», такие как медицинское обслуживание, жилье, образование и социальная
помощь.

Может показаться, что это
подразумевает определение по функциям, но государственные услуги нельзя
идентифицировать просто с точки зрения того, что они делают. Такие услуги,
как энергоснабжение, медицинское обслуживание или транспорт, могут быть
общественными услугами, но они также могут быть коммерческой
деятельностью. Некоторые государственные службы предоставляют услуги,
которые при других обстоятельствах могли бы рассматриваться как часть промышленного
производства, — связь, дороги или водоснабжение. Государственная поддержка
промышленности или сельского хозяйства обычно не рассматривается с точки зрения
государственной службы, но это может быть так: страхование урожая
рассматривается в некоторых странах Южной Европы как форма социального
обеспечения. Многие государственные службы развивались органично—или
бессистемно—а не по замыслу. Это может быть истолковано как подразумевающее,
что различия являются условными и иррациональными; возможно, невозможно
применить твердые, четкие критерии для обоснования идентификации услуги как
“общедоступной”.

Термин «государственная служба»
используется не только описательно, но и нормативно. Говоря, что что-то
является государственной услугой, вы предъявляете моральные требования к тому,
как должны вести себя организации. Так, например, были заявления о том,
что государственные услуги могут включать: почтовые отделения, банковское дело,
телефоны общего пользования, аптеки.

Утверждение о том, что это
государственная услуга, используется в этих примерах для обоснования того, что
в этих вопросах есть что-то, что не может быть определено просто коммерческими
критериями. Напротив, также можно увидеть противоположное утверждение:
“Железная дорога служит обществу, но это не делает ее государственной службой”. Эти утверждения, по-видимому, направлены на роль и функции служб, а не на
вопросы определения. Сказать, что что-то является государственной услугой,
значит вынести ценностное суждение о характере и характере осуществляемой
деятельности.

Приведенные
до сих пор примеры заявлений, по-видимому, наводят на мысль, что
государственная служба-это нечто достойное похвалы, относящееся к другим (если
не к альтруизму на самом деле) и всеобъемлющее.

Назначение и продвижение по службе
часто зависят от личной или политической благосклонности,
но срок службы был обычным явлением в низших и средних званиях после
назначения. Зависимость от благосклонности вышестоящего начальства привела к
тому, что государственные служащие критически относились к расточительству и
коррупции, связанным с политическим покровительством. Давление на реформу
привело к официальным формулировкам базовых квалификаций для различных
должностей; в каждом департаменте были созданы советы по назначениям и
продвижению по службе, чтобы предотвратить или воспрепятствовать явному
политическому фаворитизму и кумовству; и были введены шкалы окладов для разных классов,
чтобы обеспечить госслужащему повышение за хорошую службу, все еще занимая ту
же должность. Во многих странах были созданы комиссии по гражданской
службе для обеспечения беспристрастности в процедурах отбора и определения
общих принципов управления персоналом на государственной службе. Работники физического труда на службе в основном набирались из лиц зрелого
возраста, окончивших школу после начального образования. По мере
усложнения государственного управления были созданы специализированные категории
государственных служащих для привлечения на службу врачей, ученых,
архитекторов, строителей военно-морских сил, статистиков, юристов и так
далее. В ряде стран создание этих специальных классов вызвало некоторые
трудности, поскольку их шкалы окладов должны были быть увязаны со шкалами
окладов конкурирующих профессиональных групп за пределами службы.

Существуют виды и типы карьеры
государственного гражданского служащего. Можно выделить несколько видов и типов,
которые представлены в таблице ниже. (табл.

Табл. Виды деловой карьеры государственных гражданских служащих

В межорганизационной карьере дозволяется
расти и развиваться в своей сфере и квалификации в различных федеральных
организациях и на любой должности. Как здесь, так и во внутриорганизационная
карьера бывает специализированная и неспециализированная.

Неспециализированная карьера – в
пределах одного федерального органа сотрудник может расти и продвигаться по
карьерной лестнице со сменой должности раз в три года. Специализированная
карьера – сотрудник развивается и растет в своей специализации, но в разных
органах исполнительной власти.

Табл. Типы карьеры.

Методы и принципы управления
карьерой

Управление карьерой можно определить,
как процесс, который планирует и формирует продвижение людей в организации в
соответствии с потребностями и целями организации, производственным потенциалом
сотрудников и их предпочтениями, то есть интеграция целей человека с целями
сотрудников организации. Это определение было выработано после тщательного
анализа цели управления карьерой, ролевых игроков, участвующих в управлении
карьерой, и элементов управления карьерой.

Все практики управления человеческими
ресурсами разработаны с учетом конкретной цели. Например, инструменты оценки
служебных заслуг предназначены для мониторинга результатов деятельности и
выявления потребностей в развитии. Программы управления карьерой охватывают
большое количество практик управления человеческими ресурсами.

В прошлом методы и инструменты
управления человеческими ресурсами на государственной службе не уделяли особого
внимания разработке и внедрению программ и методов управления карьерой. Основное внимание уделяется обучению, что исключает другие важные вмешательства,
которые имеют решающее значение для развития карьеры. Также была ограничена
мобильность между кадрами, в том числе родственными. Кроме того, в настоящее
время управление карьерой основано на кадрах и носит фрагментарный характер,
что приводит к несоответствиям в применении стандартов и критериев, таких как
рабочая нагрузка/ответственность за должности одинаковой ценности, а также
требования к назначению. Карьерный рост во многом определяется структурой
классов, количеством отработанных лет, необходимой квалификацией и наличием
вакантных должностей на более высоких уровнях. (Табл

Табл. Методы управления карьерой.

Управление карьерой берет начало с
трудоустройства и заканчивается увольнением по тем или иным причинам. Цикл
управления карьерой имеет решающее значение для информирования следующих
процессов и методов работы с человеческими ресурсами:

·
набор и отбор;

·
размещение и
развертывание;

·
управление
производительностью;

·
продвижение;

·
обучение и
развитие;

·
управление
наследованием;

·
структура
оценок;

·
структура
вознаграждения;

·
оценка
должностей

Со временем был предпринят ряд инициатив
и реформ, направленных на решение конкретных аспектов управления карьерой на
государственной службе. К ним относятся:

·
пересмотр и
разбивка структуры классов государственной службы;

·
оценка работы;

·
согласование
окладов и надбавок;

·
программа оценки
потенциала и рационализации государственной службы;

·
реализация
политики развития людских ресурсов на государственной службе;

·
обзор систем
управления эффективностью;

·
внедрение
программ развития менеджмента и лидерства;

·
реализация политики
разнообразия для государственной службы;

·
обзор оценок
общего заведения;

·
разработка и
обзор схем обслуживания;

·
согласование
классов должностей на государственной службе.

Таким образом, управление карьерой
ставит перед собой основную цель дать сотрудникам возможность развиваться и
преумножать свои способности с целью притока «лучших умов», в которых есть
необходимость для реализации целей и функций государственной службы.

Управление карьерой в системе
кадровой политики государственных служащих

Планирование карьеры – это процесс
систематического сопоставления карьерных целей и индивидуальных способностей с
возможностями их достижения. Включает в себя профессиональные цели в рамках компетенции
сотрудника, а также возможности сотрудника и требования работодателя. Для систематизации
планирования должен соблюдаться ряд четких шагов, чтобы выявить личные навыки,
компетенции и качества. Планирование карьеры состоит из анализа навыков,
компетенций и профессионального опыта сильных и слабых сторон сотрудников,
обучение, наставничество, а также ожидаемые результаты работы. Это также будет
включать в себя поддержку работника со стороны работодателя в:

·
анализе
интересов, ценностей, целей и возможностей работника с учетом имеющихся
вариантов;

·
принятие
решений, касающихся текущей работы;

·
разработка плана
личного развития, который согласовывает индивидуальные и организационные цели.

Руководство предназначено для:

·
предоставления
рекомендаций по управлению карьерой;

·
определение норм
и стандартов в области развития карьеры и управления;

·
содействовать
согласованию индивидуальных и организационных целей;

·
усиление связи
между управлением карьерой и другими методами управления людскими ресурсами

·
удержание лучших
профессиональных или технических кадров;

·
повышение
морального духа профессиональных/технических сотрудников;

·
создать возможности
для высокоспециализированного/профессионального персонала без управленческого
портфеля, чтобы подняться до самых высоких уровней в карьерных структурах.

Таким образом, карьерный рост предоставляет
возможности для роста и улучшения навыков, что открывает возможности для
продвижения. Он предполагает, что человек берет на себя ответственность за
развитие и карьерный рост при поддержке организации. Поэтому в нем больше
внимания уделяется средствам, с помощью которых люди достигают своих карьерных
целей.

1 Сравнительный обзор отечественных и
зарубежных подходов

Управление карьерой – это сознательное
планирование своей деятельности и занятий на тех должностях, которые человек
выполняет в течение своей жизни, для лучшего развития, роста и финансовой
стабильности. Это последовательный процесс, который начинается спонимания
самого себя и охватывает профессиональную осведомленность.

Карьера человека – единственный источник
его естественного самовыражения. Тем не менее, другие считают, что существует
большая разница между карьерой человека и его жизнью. В любом случае карьера
является неотъемлемой составляющей жизни человека и, следовательно. (табл

Табл. Факторы мотивации карьеры

Управление карьерой более или менее
похоже на организационное управление, в конце концов, организация – это не что
иное, как набор людей! Процесс управления карьерой начинается с формулирования
целей и задач, которые являются краткосрочными или должны бытьдостигнуты в
краткосрочной перспективе. Это утомительная задача по сравнению с долгосрочной
карьерной целью, которая носит более или менее дальновидный характер.

Поскольку цель является краткосрочной
или непосредственной, она в большей степени ориентирована на действия. Во-вторых, это требует достижений каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот
шаг может быть очень трудным для тех, кто не осознаетимеющихсявозможностей или
не полностью осознает свои таланты. Однако, чем конкретнее, измеримее и достижимее
цели, тем больше шансов, чтоплан управления принесет свои плоды.

Мотивация трудового поведения
государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего
является важнейшим рычагом управления карьерой. Практика управления карьерой на
государственной службе была заимствована у колониального правительства при
обретении независимости и применяется по сей день с небольшими изменениями. В
1980-х и 1990-х годах правительство приняло различные реформы государственной
службы с целью повышения эффективности и действенности оказания услуг. К ним
относятся принятие программ структурной перестройки, постоянный анализ
структуры классов и согласование окладов, обзор систем управления служебной
деятельностью и принятие инициатив в области управления, ориентированных на
результат, обзор политики в области профессиональной подготовки и повышения
квалификации с целью включения программ повышения квалификации в целях
содействия продвижению по службе.

Цели управления карьерой:

·
Оказание помощи
сотрудникам в повышении их эффективности: Программы управления карьерой
направлены на вовлечениесотрудников в постановку собственных целей и признание
их сильных и слабых сторон. Он помогает сотрудникам выявлять и
облегчатьпотребности и возможности в обучении. Это достигается главным образом
за счет внедрения процесса обратной связи и обсуждения всистемы управления
эффективностью учреждений.

·
Разъяснение имеющихся
вариантов карьерного роста: в рамках программ управления карьерой сотрудники
информируются о вариантах карьерного роста, имеющихся в учреждении. Он помогает
сотрудникам определить навыки и другие качества, необходимыедля текущей и
будущей работы. Большинство программ управления карьерой направлены на то,
чтобы сосредоточить планы карьерногороста сотрудников на учреждении, тем самым
повышая их приверженность этому учреждению. При этом разрабатываются
карьерныепути, которые указывают на мобильность сотрудников в разных
направлениях в учреждении.

·
Согласование
стремлений сотрудников с целями организации: Многие организации пытаются помочь
сотрудникам впланировании их карьеры с помощью программ управления карьерой. Кроме того, программы управления карьерой направлены наулучшение подбора
рабочих мест для подходящих сотрудников. Оценка навыков и компетенций
сотрудников может помочь им занятьболее подходящие для них должности. Благодаря
применению таких методов, как передача и ротация, можно повысить оперативнуюэффективность
учреждения.

Программы управления карьерой также
могут привести к уменьшению необходимости привлечениявнешних сотрудников,
поскольку сотрудники с необходимыми способностями выявляются в ходе их
мероприятий по планированию карьеры. Из этого выступает вывод, что управление
играет большую роль как для служащего, так и для органа власти.

2 Методические
подходы к анализу и оценке профессионального роста государственных служащих

Табл
4. Требования к компетентности для карьерного роста

Приведенная выше структура оценок
предусматривает четыре (4) классификаций должностей. Чтобы офицеры могли
переходить из одной классификации в другую, они должны обладать компетенциями,
необходимыми для перехода в эту классификацию. Структура компетенций
предоставляет подробную информацию о необходимых компетенциях и о том, как они
будут реализовываться на каждом уровне. Прогресс в структуре оценок является
частью руководящих принципов карьерного роста, поскольку он основан на
повышении компетентности и изменении содержания должности.

Профессиональная семья – это группа
должностей, включающих схожие виды работы и требующих одинаковой подготовки,
навыков, знаний и опыта. Руководство по развитию карьеры будет разработано с
учетом всех кадров в семействе должностей для обеспечения единообразия в описании
должностей и спецификациях, структуре и номенклатуре классов, уровнях
ответственности для должностей одного уровня и мобильности в рамках семейства
должностей.

Программы управления карьерой имеют
прямую связь с другими методами управления и развития человеческих ресурсов. Некоторые из практик, которые напрямую связаны с индивидуальным и
организационным управлением карьерой, включают планирование человеческих
ресурсов и управление преемственностью, планирование найма и отбора, обучение и
развитие, управление производительностью, управление талантами, управление
удержанием и управление разнообразием.

3 Основные
проблемы в сфере управления карьерой государственных служащих.

Государственная
служба столкнулась с множеством проблем в управлении карьерой, которые
необходимо решить. К ним относятся:

Набор и отбор.

Обучение и повышение квалификации.

Обучение
в значительной степени зависит от предложения и не связано с требованиями к
управлению производительностью. Это привело к несоответствию навыков работы и
имеющейся компетенции, необходимой для выполнения работы.

Схемы обслуживания как инструмент
управления карьерой и количество схем обслуживания.

Большое
количество схем обслуживания создает проблемы при пересмотре существующих схем
и разработке новых. Это привело к существованию кадров без схем службы, что
привело к отсутствию надлежащих руководящих принципов карьеры для таких членов.

Разделение кадров.

По
мере расширения Службы кадры в государственной службе разделяются для создания
отдельных схем службы. Требование создания отдельных схем обслуживания для
аналогичных рабочих мест привело к дублированию ролей.

Схемы обслуживания.

Жесткие
схемы обслуживания жесткие с точки зрения требований к продвижению по службе,
такие как чрезмерное внимание к академической квалификации как базовому
требованию для продвижения по службе без особого внимания к успеваемости и/или
компетенциям. Ряд государственных служащих не могут получить более высокую
академическую квалификацию, как требуется в Схемах службы, из-за отсутствия
необходимых ресурсов для поддержки обучения.

Должностные инструкции и спецификации.

Должностные
инструкции, содержащиеся в схемах обслуживания, носят общий характер и в
большинстве случаев не определены четко. Функции в кадре дезагрегированы, чтобы
соответствовать количеству оценок в структуре оценок кадра, без соразмерной
рабочей нагрузки, что приводит к фрагментации, дублированию и неоднозначности
должностных ролей.

При
управлении схемами обслуживания возникают следующие проблемы:

·
перевод штатного персонала иногда
осуществляется без консультации с администраторами схем обслуживания;

·
отсутствует механизм мониторинга
реализации Схем обслуживания администраторами Схем обслуживания;

·
Схемы обслуживания не пересматриваются
регулярно, а те, которые пересматриваются, в основном проводятся на разовой
основе.

Связь между служебной деятельностью и
продвижением по карьерной лестнице.

Таким образом, инструментами, с
помощью которых осуществляется управление профессионально–должностным
продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации
и переподготовка, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом). Однако
все представленные инструменты управления имеют определенное количество
проблем, которые необходимо искоренить путем изменения многих процессов,
протекающих на государственной службе.

1 Совершенствование отечественных
и зарубежных подходовк управлению карьерой

Модель управления карьерой состоит из
нескольких важных компонентов.

·
Исследование
карьеры

·
Осведомленность

·
Постановка целей

·
Разработка
стратегии

·
Реализация
стратегии

·
Отзывы

·
Оценка карьеры

Ниже представлены важные компоненты
модели управления карьерой.

Существует большая разница между
получением работы и продолжением карьеры, которую любит человек. Исследования
показали, что люди, которые выбирают карьеру, тесно связанную с их интересами,
навыками и ценностями, как правило, более удовлетворены своей работой и пользуются
большим успехом в карьере.

·
повышение
осведомленности о себе и окружающей среде,

·
лучше осознать
себя и выбранную карьеру,

·
помогает в разработке
профессиональных целей

Люди разрабатывают более обширные
стратегии карьерного роста и более эффективно работают в ситуациях собеседования
при приеме на работу, больше осознают себя и мир работы.

Исследование повышает осведомленность. Осведомленность
– это относительно полное и точное восприятие человеком собственных качеств и
характеристик его соответствующего окружения. Осведомленность является
центральной концепцией в развитии карьеры.

Глубокое осознание себя и окружающей
среды позволяет человеку ставить правильные карьерные цели и стратегии.

Более глубокое осознание себя и
окружающей среды может помочь человеку выбрать цель своей карьеры для
достижения. Карьерная цель – это желаемый результат, связанный с карьерой,
которого человек намерен достичь. Цель может заключаться в том, чтобы через
определенный промежуток времени получить должность помощника руководителя
завода и перейти на должность инженера по проектам. Карьерная цель должна быть
конкретной и конкретной, чтобы разработать эффективную стратегию для достижения
этой цели. Карьерная цель человека – получить быстрое продвижение по службе.

Карьерные цели, связанные с продвижением
по службе, требуют тщательного планирования и выполнения. Сотрудник должен определить
график и, возможно, ему потребуется выполнить дополнительные действия, такие
как выполнение дополнительных рабочих задач, развитие рабочих отношений с
другими сотрудниками отдела и обновление резюме. Дополнительные задачи, которые
сотрудник должен выполнить до получения повышения по службе, являются
краткосрочными целями, а повышение по службе является долгосрочной целью. Очень
важно написать одно предложение о карьерной цели или задаче в резюме.

Проще говоря, реализация стратегии – это
процесс, который приводит планы и стратегии в действие для достижения целей. Реализация разумной стратегии может привести к прогрессу в достижении
заявленной карьерной цели.

Обратная связь – это ответ отправителю
на сообщение. Реализация карьерной стратегии может обеспечить человеку полезную
обратную связь. Эта обратная связь может позволить человеку оценить свою
карьеру. Хорошие руководители знают, что мотивация сотрудников – это нечто большее,
чем харизма и видение. Чтобы помочь сотрудникам работать наилучшим образом,
отличный менеджер предоставит обратную связь – в нужном виде и в нужное время. Когда вы становитесь мастером предоставления эффективной обратной связи, как
положительной, так и отрицательной, вы помогаете своим сотрудникам развивать
свои навыки и максимизировать их производительность.

Чтобы проверить эффективность карьерного
роста, у человека должна быть обратная связь. Достижение карьерной цели
подтверждается обратной связью. Есть несколько советов для эффективной обратной
связи. Обратная связь должна быть конкретной, своевременной и искренней.

Независимо от того, продвигается ли
человек к какой-либо цели или нет, реализация карьерной стратегии может
обеспечить человеку полезную обратную связь. Эта обратная связь в сочетании с
отзывами из других рабочих и нерабочих источников может позволить человеку
оценить свою карьеру.

Цикл управления карьерой – это процесс
решения проблем. Это также известно, как процесс принятия решений. Важно
собирать информацию, чтобы люди могли осознать себя и окружающий мир. Устанавливаются
цели, разрабатываются и реализуются планы, а также обеспечивается обратная
связь для предоставления дополнительной информации для текущего управления
карьерой.

Таким образом, совершенствование
подходов к улучшению управлением государственных служащих важный этап в качественном
выполнении своих обязанностей у работников государственного аппарата.

Что такое работа на госслужбе?

Государственная служба — это работа в аппарате государственного управления. Гражданские госслужащие работают в Госдуме, федеральном или региональном правительстве, министерствах разных уровней

Сколько можно работать на госслужбе?

Предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Гражданскому служащему, достигшему предельного возраста пребывания на гражданской службе и замещающему должность категории «руководители» высшей группы должностей, срок службы может быть продлен до достижения им возраста 70 лет

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector