Коллективный договор для госслужбы

Когда могут заключаться гражданско-правовые договоры?

Гражданско-правовой договор (далее – ГПД) относится к сделкам и представляет собой соглашение об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 153, п. 1 ст. 154, п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Наиболее распространены из ГПД, заключаемых организациями с физическими лицами, договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик – принять результат работы и оплатить его. Договор подряда предусматривает изготовление или переработку (обработку) вещи либо выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Подрядчик выполняет предусмотренную в договоре работу, как правило, лично, в то же время он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику.

Договором устанавливаются объем, содержание работ, сроки и место их выполнения, порядок оплаты, цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения.

К сведению: договор подряда может быть заключен для выполнения строительных работ, разработки программного продукта, проектных работ, бытового подряда и т.

По результатам выполнения работ оформляется акт об их выполнении и выплачивается вознаграждение по договору (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 703, ст. 705, п. 1 ст. 706, ст. 708, 709, 711, п. 1 ст. 720 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре. К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. 702 – 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. 730 – 739 ГК РФ) (п. 1 ст. 779, п. 1 ст. 781, ст. 783 ГК РФ).

К сведению: работодатель может привлечь по договору оказания услуг консультанта, юриста, бухгалтера, преподавателя, переводчика.

По договору авторского заказа одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме. Материальный носитель произведения передается заказчику в собственность. Договор авторского заказа является возмездным. Создаваемое по договору произведение должно быть передано заказчику в срок, установленный договором (п. 1 ст. 1288, п. 1 ст. 1289 ГК РФ).

Одно из основных правил, которые должны соблюдаться при заключении ГПД, состоит в том, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по ГПД выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13. 2014 № 17-3/В-383).

Возможна ли дополнительная работа для госслужащего?

Может ли гражданин, находящийся на государственной гражданской службе РФ, подрабатывать в месте, никак не связанном с выполняемой им работой на госслужбе?

Ответ на поставленный вопрос раскрывается в ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 27. 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

Из приведенной нормы права следует, что гражданский служащий может работать по совместительству, если до начала такой работы уведомит своего работодателя в письменной форме и получит разрешение.

Теперь необходимо уточнить, что же такое «конфликт интересов».

Определение данному понятию дается в ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 25. 2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», в которой указано, что под конфликтом интересов в этом законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Аналогичные права по работе по совместительству имеют и муниципальные служащие (ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 02. 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В Законе о государственной гражданской службе в ст. 24 говорится о содержании и форме служебного контракта. Служебный контракт содержит ФИО гражданина и наименование государственного органа или ФИО представителя нанимателя. Опять же здесь происходит допущение некоторой неточности, и категории «представитель нанимателя» и «государственный орган» смешиваются. Более точной была бы редакция такого содержания: «В служебном контракте указываются ФИО государственного гражданского служащего и наименование государственного органа, а также ФИО, должность, основания полномочий его представителя».

К условиям служебного контракта относят:

  • указание сведений о том, какая должность замещается, в каком подразделении государственного органа;
  • когда начали исполняться должностные обязанности;
  • размещение прав и обязанностей, должностного регламента;
  • условия мед.страхования и других видов страхования;
  • размещение прав и обязанностей нанимающей стороны;
  • определение условий профессиональной служебной деятельности и льгот за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
  • определение режима служебного времени;
  • определение условий выплаты заработной платы: размер оклада, надбавки, доплаты;
  • определение условий социального страхования, связанных с профессиональной деятельностью.

Также служебный контракт может содержать:

  • испытательный срок при поступлении;
  • подписку о неразглашении сведений, которые составляют государственную тайну, информацию служебного характера, если должностным регламентом это предписано;
  • вменение в обязанность после получения профессионального образования, если на его получение были использованы бюджетные средства, проходить государственную службу;
  • демонстрацию результатов работы в форме показателей и соответствующие этим показателям условия оплаты труда;
  • другие условия, не приводящие к ухудшению положения работника и соответствующие закону о государственной службе и другим актам.

Бывают случаи, когда нужно изменить условия контракта, это можно сделать только по соглашению обеих сторон в письменной форме.

Если служебный контракт является срочным, в нем должен указываться срок его действия, и по какой причине этот контракт заключен.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей служебный контракт предусматривает ответственность сторон. Если обязанности не установлены служебным контрактом, требовать их выполнения государственным служащим запрещено. Служебный контракт должен иметь два письменных экземпляра, подписанных сторонами. Один экземпляр находится у государственного служащего, другой – в личном деле поступающего на работу. Форма такого контракта утверждается Президентом страны.

Какие ЛНА необходимо разработать?

Чтобы взыскания, а тем более увольнение за посты перенести в юридическую плоскость, компания должна отразить ответственность работников в ЛНА, с которыми знакомят работников под роспись (ст. 22 ТК РФ). То есть, нужно разработать внутренние правила “поведения” (общения) в Интернете и в соцсетях, в частности, и закрепить их в конкретном локальном нормативном акте. Документ может называться по-разному. Например, Положение об этике группового общения в социальных сетях и мессенджерах или Регламент (Правила) поведения сотрудников в социальных сетях и Интернете. Самое главное в документе – определить поведение работников, когда они выступают в Интернете от имени компании или представляются в Сети в качестве работника организации. Так, если работник указал свою принадлежность компании, а в ЛНА компании указан запрет на такую “идентификацию” в соцсетях, тогда он будет считаться работником данной организации. Следовательно, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности – за нарушение внутренних норм (ст. 192 ТК РФ). Также можно закрепить, что в публикациях нельзя использовать нецензурные выражения, публиковать провокационные фото, например, с алкоголем, без одежды и т.

Еще лучше продублировать правила в должностных обязанностях – в трудовом договоре и (или) должностной инструкции. Это четче зафиксирует права и ответственность конкретного сотрудника в случае проступка.

Входит ли работа по ГПД в трудовой стаж при начислении пенсии?

В силу ст. 11 Федерального закона от 28. 2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (далее – Закон № 400-ФЗ) в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории РФ лицами, указанными в ч. 1 ст. 4 Закона № 400-ФЗ, при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в ПФ РФ.

Согласно ч. 1 ст. 4 Закона № 400-ФЗ право на страховую пенсию имеют граждане РФ, застрахованные в соответствии с Федеральным законом от 15. 2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», при соблюдении ими условий, предусмотренных этим законом.

В статье 7 Закона № 167-ФЗ определено, что застрахованные лица – лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование в соответствии с данным законом. Застрахованными лицами, в частности, являются:

– работающие по трудовому договору, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества или по договору гражданско-правового характера, предметом которого являются выполнение работ и оказание услуг (за исключением лиц, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального, высшего профессионального образования очно и получающих выплаты за деятельность, осуществляемую в студенческом отряде по трудовым договорам или по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг), по договору авторского заказа, а также авторы произведений, получающие выплаты и иные вознаграждения по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 01. 1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователь ежегодно не позднее 1 марта года, следующего за отчетным годом (за исключением случаев, если иные сроки предусмотрены этим федеральным законом), представляет сведения в ПФ РФ о каждом работающем у него застрахованном лице (включая лиц, заключивших ГПД, на вознаграждения по которым по законодательству РФ о налогах и сборах начисляются страховые взносы).

Периоды работы исполнителя по гражданско-правовому договору также указывается в форме СЗВ-СТАЖ.

По норме п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02. 2014 № 1015, периоды работы по ГПД, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, подтверждаются указанным договором, оформленным согласно гражданскому законодательству, действовавшему на день возникновения соответствующих правоотношений, и документом работодателя о внесении обязательных платежей. При этом продолжительность периода работы, включаемого в страховой стаж, определяется согласно сроку действия ГПД, соответствующему периоду внесения обязательных платежей. Если срок действия договора не установлен, продолжительность указанного периода определяется исходя из периода внесения обязательных платежей.

Таким образом, периоды работы по ГПД включаются в страховой стаж при условии уплаты за них взносов на обязательное пенсионное страхование.

Может ли лицо со стороны вести воинский учет в организации?

Ведение воинского учета обязательно для всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно Постановлению Правительства РФ от 27. 2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» за состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают их руководители.

В организации, где менее 500 работников, воинский учет может возлагаться на сотрудника, работающего по совместительству. Ответственный за ведение воинского учета назначается приказом руководителя. В силу Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11. 2017, приказ составляется по форме согласно приложению 4 к этим методическим рекомендациям.

Руководителям организаций целесообразно согласовывать с военным комиссаром муниципального образования кандидатуры военно-учетных работников перед назначением их на должность, а также направлять в адрес военного комиссара копии приказов о назначении на должности работников, осуществляющих воинский учет в организациях.

На основании изложенного считаем, что вести воинский учет по ГПД нельзя и работодатель должен назначить для этого штатного работника либо возложить данные обязанности на руководителя организации.

Можно ли вести соцсети госслужащим и военным?

А вот у государственных, муниципальных служащих и военнослужащих соответствующие этические правила есть, и они достаточно жесткие. Для государственных и муниципальных служащих установлены вполне четкие ограничения при общении в социальных сетях. В частности, ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Закон № 79-ФЗ) и ст. 1 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации” (далее – Закон № 25-ФЗ) требует предоставлять сведения о размещении информации в Интернете. Согласно указанным статьям, служащие обязаны, например, ежегодно сообщать обо всех аккаунтах и сайтах в Интернете, где они размещали любую общедоступную информацию, даже действуя как частное лицо. А кандидат на должность служащего предоставляет такой отчет за 3 календарных года до приема на службу. В том числе это касается и активности в соцсетях.

Форма представления сведений об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”, на которых государственным гражданским служащим или муниципальным служащим, гражданином Российской Федерации, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы Российской Федерации или муниципальной службы, размещались общедоступная информация, а также данные, позволяющие его идентифицировать

Причем госорганы могут утверждать собственные рекомендации по активности в соцсетях для служащих. Несоблюдение таких правил будет основанием для освобождения от должности и увольнения с госслужбы, в соответствии с п. 13, п. 14 ст. 33 Закона № 79-ФЗ, ст. 19, 27. 1 Закона № 25-ФЗ.

Есть еще один интересный документ – Письмо Минтруда России от 11 октября 2017 г. № 18–4/10/В-7931. Оно содержит рекомендации не упоминать о занимаемой должности, не публиковать фото, которые свидетельствуют о статусе и т. И, хотя этот документ носит формат рекомендаций, но любую из них можно “привязать” к нормам и Закона № 79-ФЗ, и Закона № 25-ФЗ.

Или другой пример – военная служба. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” ограничивает интернет-активность военнообязанных. Так, ст. 7 данного закона запрещает рассказывать в Интернете о своей служебной деятельности, информацию, которая позволит определить принадлежность к видам войск, о других военнослужащих и их семьях и т. В качестве примера можно привести историю с прапорщиком полиции Анной Храмцовой, которая победила в конкурсе “Краса Росгвардии”. Позднее ее уволили за нарушение устава. Причина – она выложила фотографию с рабочего места в Инстаграм, на которой видны служебные помещения. А это делать запрещено. В другой истории, которая тоже закончилась увольнением, участковый отдела полиции г. Хабаровска выложил в Интернет видеоролик со своим участием, кадры которого порочат честь сотрудников органов внутренних дел.

Что говорит ТК РФ о негативных публикациях сотрудников в Интернете?

По нашей практике, правило о запрете писать негативную или непроверенную информацию фиксируют лишь считанные компании. Они делают это в правилах внутреннего трудового распорядка или должностных обязанностях сотрудника (должностной инструкции или трудовом договоре, если обязанности прописаны в нем). А если запрет и есть по устному распоряжению, то юридически это не имеет силы, ведь сотрудники об этом не знали и нигде не подписывали ознакомление с этим. Напомним, со всеми локальными актами, касающимися трудовой деятельности работников, их нужно ознакомить под роспись, в соответствии со ст. 22 ТК РФ

Возможен ли ГПД о выполнении услуг по ведению кадрового делопроизводства, если такой должности нет в штатном расписании?

Трудовым законодательством не установлена обязанность иметь ставку кадрового работника в учреждении. В небольших организациях вести кадровую работу может, например, бухгалтер, секретарь. При этом согласно п. 45 Постановления Правительства РФ от 16. 2003 № 225 «О трудовых книжках» ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя, который может уполномочить одного из работников осуществлять ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек своим приказом (распоряжением).

Считаем, что если в организации отсутствует ставка кадровика, заключить ГПД об оказании услуг по кадровому делопроизводству можно, но при этом обязанность по ведению и хранению трудовых книжек должна быть возложена на другого работника.

Кроме этого, в целях соблюдения требований Федерального закона от 27. 2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», Постановления Правительства РФ от 01. 2012 № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», если исполнитель по ГПД будет иметь дело с персональными данными работников, работодателю придется оформить ему допуск к таким данным, а с него запросить расписку в их нераспространении.

Возможен ли ГПД о выполнении услуг по ведению кадро

вого делопроизводства, если такой должности нет в штатном расписании?

Трудовым законодательством не установлена обязанность иметь ставку кадрового работника в учреждении. В небольших организациях вести кадровую работу может, например, бухгалтер, секретарь. При этом согласно п. 45 Постановления Правительства РФ от 16. 2003 № 225 «О трудовых книжках» ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя, который может уполномочить одного из работников осуществлять ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек своим приказом (распоряжением).

Считаем, что если в организации отсутствует ставка кадровика, заключить ГПД об оказании услуг по кадровому делопроизводству можно, но при этом обязанность по ведению и хранению трудовых книжек должна быть возложена на другого работника.

Кроме этого, в целях соблюдения требований Федерального закона от 27. 2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», Постановления Правительства РФ от 01. 2012 № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», если исполнитель по ГПД будет иметь дело с персональными данными работников, работодателю придется оформить ему допуск к таким данным, а с него запросить расписку в их нераспространении.

Защита деловой репутации работодателя в суде

На основании ст. 152, ст. 1100 Гражданского кодекса, человек имеет право через суд требовать опровержение информации, порочащей его честь, достоинство и репутацию, если тот, кто опубликовал сведения, не докажет, что они соответствуют действительности. Кроме того, можно потребовать возместить и моральный вред. Очевидно, что с таким иском имеет право обратиться и любая организация.

Кстати, согласно позиции Президиума Верховного Суда РФ, ущерб деловой репутации может причинить распространение порочащих сведений о компании или о ее сотрудниках: руководителях и рядовых специалистах. Об этом сказано в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам о защите чести, достоинства и деловой репутации, который утвердил Президиум ВС РФ 16 марта 2016 года.

Это значит, что компания или руководитель сотрудника, который опубликовал негатив, при наличии основания могут защитить репутацию организации в рамках гражданского права. В качестве примера можно привести следующие решения: апелляционное определение Шадринского районного суда Курганской области от 24 сентября 2019 г. № 33-11351/2019, решение Вологодского городского суда от 30 марта 2021 г. по делу № 2-1079/2020, решение Смидовичского районного суда Еврейской автономной области от 18 ноября 2020 г. по делу № 2-5790/2020, решение Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 30 июля 2020 г. по делу № 2-389/2020, Постановление 13-го арбитражного апелляционного суда Санкт-Петербурга от 18 июня 2021 г. по делу № А56-456/2020. Во всех этих спорах компании удалось отстоять свои позиции и ответчику (сотруднику, который опубликовал негативную информацию) пришлось писать опровержение и удалять непроверенную информацию. Хотя стоит отметить, что компенсация в таких случаях присуждается редко, потому что сложно обосновать ее размер, но при наличии доказательств работодатель может потребовать и возмещение ущерба.

Ведение воинского учета обязательно для всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно Постановлению Правительства РФ от 27. 2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» за состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают их руководители.

В организации, где менее 500 работников, воинский учет может возлагаться на сотрудника, работающего по совместительству. Ответственный за ведение воинского учета назначается приказом руководителя. В силу Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11. 2017, приказ составляется по форме согласно приложению 4 к этим методическим рекомендациям.

Руководителям организаций целесообразно согласовывать с военным комиссаром муниципального образования кандидатуры военно-учетных работников перед назначением их на должность, а также направлять в адрес военного комиссара копии приказов о назначении на должности работников, осуществляющих воинский учет в организациях.

На основании изложенного считаем, что вести воинский учет по ГПД нельзя и работодатель должен назначить для этого штатного работника либо возложить данные обязанности на руководителя организации.

Всегда ли об исполнении работ по ГПД должен оформляться акт и на что может повлиять его отсутствие?

При заключении договора подряда согласно п. 1 ст. 702, ст. 720 ГК РФ приемку выполненных работ необходимо оформить надлежащим образом – актом или другим документом. Как правило, это акт приема-передачи выполненных работ. То есть он при заключении ГПД о выполнении подрядных работ должен быть обязательно.

В силу п. 1 ст. 779, ст. 783 ГК РФ для договора возмездного оказания услуг (в отличие от договора подряда) факт их приемки не является существенным условием. Об исполнении заказчиком его обязательств свидетельствует оплата оказанных услуг. Однако в соответствии с ГК РФ к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде, в том числе ст. 720 ГК РФ. Кроме этого, стороны ГПД вправе предусмотреть в договоре обязательность составления и подписания акт приемки или другого документа (п. 4 ст. 421 ГК РФ), и тогда он будет для сторон обязательным.

Исходя из судебной практики акт выполненных работ (оказанных услуг) должен содержать сведения, позволяющие идентифицировать конкретную работу (услугу), в полной мере раскрывать содержание хозяйственной операции, детализировать ее состав (объем, стоимость). Детализация услуг может содержаться, например, не в самом акте, а в прилагаемом к нему отчете.

Если ни договор, ни акт, ни другой документ не содержат детализации работ (услуг), организации придется отстаивать свое право на учет затрат для целей налогообложения в суде. А суды разрешают споры по этому вопросу по-разному.

В свою очередь, Минфин в Письме от 21. 2017 № 03-04-06/46733 при рассмотрении вопроса об уплате страховых взносов указал, что вознаграждение, предусмотренное гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, подлежит обложению взносами на обязательное пенсионное и медицинское страхование после окончательной сдачи результатов работы (оказания услуги) или ее отдельных этапов на основании соответствующих актов приемки выполненных работ (оказанных услуг) в момент его начисления в пользу физических лиц.

Таким образом, считаем, что в части бухгалтерского учета и в целях недопущения налоговых рисков составление и подписание акта об оказании услуг с отметкой о том, какие именно услуги были оказаны, в каком объеме, и с расчетом стоимости оказанных услуг выгодно обеим сторонам.

С точки зрения последствий в части переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые отсутствие актов при выполнении как договора об оказании услуг, так и договора подряда особого значения не имеет.

Приведем образец акта.

Приложение № 1 к Договору оказания юридических услуг от 15. 2018 № 23/у АКТ об оказании услуг г. Новгород «25» октября 2018 г. Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Музейно-выставочный центр «Щелковский» (МБУК МВЦ «Щелковский»), далее именуемое «Заказчик», в лице директора Мироновой М. , действующего на основании Приказа от 09. 2010 № 34 и в соответствии с Уставом, с одной стороны, и гражданин Авдеев А. , далее именуемый «Исполнитель», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны», составили настоящий акт (далее – Акт) о нижеследующем: 1. Исполнителем были оказаны следующие услуги по Договору оказания юридических услуг от 15. 2018 № 23/у (далее – Договор): № Период оказанияСодержание услуги (перечень действий)Результат оказания услугСтоимость (руб. )спо 1 15. 2018 18. 2018 Составление искового заявления и направление его в суд 20. 2018 исковое заявление принято судом 5 000 2 26. 2018 26. 2018 Участие в предварительном заседании Назначено судебное заседание на 20. 2018 3 000 3 20. 2018 20. 2018 Участие в судебном заседании Решение вынесено в пользу Заказчика 10 000 2. Итого услуг по Договору оказано на сумму 18 000 (восемнадцать тысяч) руб. Вышеперечисленные услуги оказаны своевременно в нужном объеме и в соответствии с требованиями, установленными Договором к качеству услуг. Акт составлен и подписан в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой Стороны. От имени заказчика Директор Миронова /Миронова М. / Исполнитель Авдеев /Авдеев А

Можно ли заключить ГПД со штатным сотрудником учреждения?

Возможна ситуация, когда штатный сотрудник одновременно со своими основными должностными обязанностями выполняет в интересах учреждения дополнительную работу по ГПД либо трудится по ГПД, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Ни Гражданский, ни Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работодателю и работнику заключать ГПД в случае, когда между ними уже имеются трудовые отношения. Но следует соблюдать такое условие: работы, осуществляемые по ГПД, должны отличаться от обязанностей работника, которые он выполняет в соответствии с трудовым договором. Если работник в рамках ГПД будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, то взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Можно ли заключить ГПД для выполнения работ, предусмотренных вакантной штатной должностью?

Один из случаев, когда ГПД может быть переквалифицирован в трудовой договор, – когда сотрудника принимают на работу по определенной должности или профессии (специальности), предусмотренной штатным расписанием организации. Но бывает, что должность штатным расписанием предусмотрена, а подходящего работника найти на нее не получается. И выходом в данной ситуации может стать именно выполнение работы внештатным работником, оформленным по ГПД.

Правда, особое внимание следует уделить тому, чтобы при оказании таких услуг исполнителем не усматривались признаки трудовых отношений: подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение услуг на рабочем месте, созданном организацией, получение зарплаты и т.

Мало того, лучше, если исполнитель будет выполнять не все обязанности, предусмотренные штатной должностью, либо если оказываемые услуги будут отличаться от обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Доказательством отсутствия трудовых отношений будет и довод о том, что вознаграждение по договору оказания услуг больше (или меньше), чем оклад по должности, а также о том, что исполнитель по ГПД за время оказания услуг не обращался к заказчику с заявлением (просьбой) о приеме его на соответствующую вакантную должность.

Возможна ситуация, когда штатный сотрудник одновременно со своими основными должностными обязанностями выполняет в интересах учреждения дополнительную работу по ГПД либо трудится по ГПД, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Ни Гражданский, ни Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работодателю и работнику заключать ГПД в случае, когда между ними уже имеются трудовые отношения. Но следует соблюдать такое условие: работы, осуществляемые по ГПД, должны отличаться от обязанностей работника, которые он выполняет в соответствии с трудовым договором. Если работник в рамках ГПД будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, то взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Условия заключения ГПД с работником организации

Выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором

В гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора

Отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского законодательства

Работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время

Судебная практика

В качестве примера можно привести разбор следующего спора. Работник разместил в Интернете отзывы о работодателе, в которых указывал на нарушения при выплате зарплаты, угрозы и коррупцию. Компания подала иск о признании сведений не соответствующими действительности и порочащими репутацию, а также потребовала удалить информацию. Работник не смог доказать, что информация правдива. Суд обязал его удалить отзывы с сайтов (Определение Верховного Суда РФ от 2 апреля 2018 г. № 301-ЭС17-12904).

Еще в одном споре работник опубликовал свои оценки в отношении руководителей, сообщил о системе поощрений и штрафов и общей атмосфере в коллективе. Суд признал законным привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора, так как работникам, согласно Кодексу корпоративной этики в компании, запрещено публично высказывать оценки и суждения, в том числе в СМИ, в отношении деятельности подразделений, руководителей, действий должностных лиц и т. Сотрудник был ознакомлен с Кодексом под роспись, и должен был его соблюдать. Поскольку у него уже было дисциплинарное взыскание в виде замечания, ему объявили выговор (определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 3 сентября 2020 г. по делу № 8Г-13608/2020).

Кировской области

  • Обучающий семинар по процедуре проведения уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений
  • Блок-схема предоставления государственной услуги по проведению уведомительной регистрации коллективных договоров,соглашений
  • Заявление о предоставлении государственной услуги

Прекращение служебного контракта

Глава 6 Закона о государственной гражданской службе посвящена основаниям и последствиям прекращения служебного контракта. Основаниями являются:

  • соглашение сторон;
  • окончание срока действия;
  • расторжение по инициативе гражданского служащего;
  • расторжение по инициативе нанимающей стороны;
  • перевод в другой государственный орган;
  • отказ от предложенной должности, профессиональной переподготовки, повышения квалификации;
  • отказ от должности с изменениями условий контракта;
  • отказ от должности по состоянию здоровья;
  • отказ от перевода в другую местность;
  • обстоятельства, зависящие от воли сторон;
  • нарушение правил заключения служебного контракта;
  • выход гражданского служащего из РФ;
  • несоблюдение ограничений, установленных федеральным законодательством;
  • нарушение запретов, связанных с гражданской службой:
  • отказ от должности в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока.

Прекращение служебного контракта и увольнение с работы оформляются приказом государственного органа. Служебный контракт расторгается в любое время с согласия сторон, одновременно служащий освобождается от должности и увольняется с гражданской службы. Статья 35 Закона о государственной гражданской службе определяет правила расторжения контракта:

  • Если истекает срок действия контракта, он расторгается, при условии предупреждения служащего за семь дней письменно.
  • Если служебный контракт был заключен на время выполнения определенной задачи, он расторгается после выполнения этой задачи.
  • Если служебный контракт был заключен на время замещения должности отсутствующего работника, контракт расторгается при выходе его на службу.
  • Если срок полномочий гражданского служащего категории «руководители» или «помощники (советники)» истек, гражданский служащий назначается на ранее замещаемую должность, если он не совершил никаких виновных действий и данное условие предусматривалось служебным контрактом.
  • Если инициативу по расторжению контракта проявляет служащий, он должен предупредить об этом нанимающую сторону за две недели письменно.
  • Если служащий не может выполнять должностные обязанности по причине поступления в образовательное учреждение, выходом на пенсию, переходом на выборную должность или по причине нарушений, которые установлены нанимающей стороной, то нанимающая сторона обязана расторгнуть контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего.

Пока срок предупреждения о расторжении служебного контракта не истек, служащий имеет право отозвать свое заявление. Освобождение от должности не будет произведено, если на должность не приглашен другой служащий. Если срок предупреждения истек, служащий имеет право не выполнять свои должностные обязанности.

В Законе следовало бы четче изложить нормы приглашения работника в письменной форме, которому не может быть отказано в заключении трудового договора с государственным служащим.

В последний день исполнения должностных обязанностей нанимающая сторона обязана выдать служащему трудовую книжку, другие документы и произвести окончательный расчет.

Служащий исключается из реестра гражданских служащих, а его личное дело сдается на хранение в архив государственного органа. Гражданский служащий может быть освобожден от должности раньше установленного срока, если достигнута договоренность между сторонами. Гражданский служащий увольняется со службы после предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска и после окончания периода его временной нетрудоспособности.

Контракт расторгается по инициативе нанимающей стороны в случаях:

  • несоответствия замещаемой должности по состоянию здоровья, по причине отсутствия должной квалификации, подтвержденной аттестационными результатами.
  • в связи с утратой доверия при несоблюдении ограничений и запретов, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в связи с неисполнением должностных обязанностей без уважительных причин или наличием дисциплинарного взыскания;
  • в связи с однократным грубым нарушением должностных обязанностей: прогула, появления в нетрезвом виде, разглашения сведений, составляющих государственную тайну и служебной информации, совершения хищения по месту службы, нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия, совершения виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия;
  • если служащий принял необоснованное решение, которое повлекло порчу имущества, неправомерное его использование или иной ущерб;
  • в связи с однократным грубым нарушением должностных обязанностей служащего категории «руководители», которое причинило вред государственному органу и нарушило законодательство РФ;
  • если нанимающей стороне представлены подложные документы или ложные сведения при заключении служебного контракта;
  • если прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, а допуск к ним необходим при выполнении должностных обязанностей;
  • по причине отсутствия служащего более 4 месяцев на службе вследствие нетрудоспособности, если законодательством не предусмотрено иное.

В случае расторжения служебного контракта по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона служащий получает компенсацию в размере 4-месячного денежного содержания.

Если гражданский служащий пребывает в отпуске или временно нетрудоспособен в связи с профессиональным заболеванием, он не может быть освобожден от замещаемой должности и уволен.

Гражданский служащий в день своего увольнения в обязательном порядке сдает свое служебное удостоверение в подразделение по вопросам государственной службы и кадрового состава.

Если нанимающая сторона решила расторгнуть контракт с государственным служащим по причине сокращения должности, она обязана письменно проинформировать профсоюзный орган за два месяца.

Существуют обстоятельства, которые не зависят от воли сторон, по которым служебный контракт должен быть расторгнут или приостановлено его действие. Если наступили такие обстоятельства, гражданский служащий включается в кадровый резерв и остается в реестре. К данным обстоятельствам можно отнести:

  • призыв на военную службу;
  • восстановление служащего, ранее работавшего и замещавшего данную должность, по судебному решению;
  • избрание служащего на государственную должность РФ, муниципалитета, выборную должность;
  • чрезвычайные обстоятельства, признанные чрезвычайными решением государственных органов, которые не позволяют продолжать отношения, связанные с гражданской службой.

Служебный контракт подлежит расторжению:

  • если гражданский служащий осужден по судебному приговору, который исключает возможность работы на ранее замещаемой должности;
  • если служащий признан нетрудоспособным вследствие проведения медицинского обследования;
  • если служащий признан недееспособным или частично дееспособным по судебному решению;
  • если служащий достиг предельного возраста;
  • если служащий дисквалифицирован.

Если увольнение служащего регулируется ст. 39 Закона о государственной гражданской службе и ему в течении полугода не предоставлена иная должность, требуется письменное согласие служащего для расторжения контракта.

В случае смерти или признания гражданского служащего безвестно отсутствующим судебным решением, служебный контракт прекращает свое действие, служащий исключается из реестра.

Бывают случаи, когда служебный контракт заключается с нарушениями закона. При нарушениях, которые не допускают продолжения служащим гражданской службы, контракт должен быть расторгнут. Нарушением считается:

  • если контракт был заключен после вступившего в силу судебного решения о невозможности занимать определенные должности гражданским служащим;
  • если контракт был заключен, а человек не может работать по состоянию здоровья, подтверждением является медицинское обследование;
  • если контракт был заключен, а человек не имеет соответствующего образования.

В случае допущения нарушений заключения служебного контракта нанимающей стороной гражданскому служащему выплачивается месячное денежное пособие.

В ст. 41 Закона о государственной гражданской службе определены условия расторжения контракта, если человек выходит из гражданства РФ. С того дня, когда у служащего появляется гражданство другого государства, он освобождается от замещаемой должности, если не предусмотрено иных условий в законодательстве.

После подробного рассмотрения закона, становится понятно, что закон специфичен, но во многом созвучен с нормами Трудового кодекса РФ. Отсюда следует вывод, что существенных различий между трудовым договором и служебным контрактом нет.

Обратим внимание на точку зрения Л. Чикановой о правовом характере общественных отношений государственной гражданской службы.

Служебное отношение – это сложное явление права, которое состоит из публично-правовых и частно-правовых элементов. Причем второй элемент находится внутри первого. Поступление на гражданскую службу, нахождение на ней и ее прекращение являются публично-правовыми отношениями, которые входят в административное законодательство. Отношения, возникающие вследствие выполнения служебных обязанностей на должности гражданской службы по служебному контракту, являются служебно-трудовыми и входят в область трудового права. Все регулятивные нормы – это нормы трудового права с особенностями правового регулирования служебно-трудовых отношений.

По мнению правоведа Е. Ершовой государственный гражданский служащий и государственный орган связаны сложными служебными отношениями публично-правового и частно-правового характера, а трудовые отношения обладают своей спецификой.

Временное замещение должности гражданской службы

Данные нормы предусматривает ст. 30 Закона о гражданской службе. Нанимающая сторона имеет право при необходимости, связанной со службой, переводить гражданского служащего на другую должность, не предусмотренную служебным контрактом, в том же государственном органе с заработной платой, соответствующей временно замещаемой должности, но не ниже размера ранее выплачиваемой заработной платы. Такие переводы случаются, если необходимо предотвратить катастрофу, во время аварии на производстве, стихийного бедствия, если необходимо предотвратить несчастный случай, при временной приостановке службы по экономическим, техническим, организационным причинам, для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. Если служащий не может занимать должность, предложенную ему временно, по состоянию здоровья, он на нее переведен быть не может. Временный перевод не может превышать один месяц в течение календарного года.

По договоренности сторон нанимающая сторона может назначить гражданского служащего на должность, относящуюся к группе должностей более высокого статуса, при этом должен быть установлен оклад по замещаемой должности, но не ниже ранее получаемого оклада, с надбавками и социальными гарантиями.

Если гражданский орган реорганизуется, либо при сокращении должности государственно-служебные отношения продолжаются:

  • при предоставлении службы по специальности в том же или другом государственном органе в соответствии с уровнем квалификации служащего, его образования и стажа;
  • при направлении служащего на переподготовку или повышение квалификации.

Гражданско-служебные отношения прекращаются в случае сокращения должностей гражданской службы.

Если государственный орган ликвидируется, служебные отношения продолжаются:

  • при предоставлении службы по специальности в государственном органе, которому переданы полномочия ликвидированного органа или в другом государственном органе с учетом квалификации, образования и стажа служащего;
  • при направлении служащего на переподготовку или повышение квалификации.

Если служащий отказывается от этих предложений, он освобождается от замещаемой должности и увольняется с гражданской службы.

При сокращении должности нанимающая сторона должна предупредить служащего за два месяца до сокращения письменно. В это время может быть проведена аттестация гражданских служащих, и по ее результатам служащим могут быть предложены иные должности. Преимуществами пользуются более квалифицированные служащие, с высоким уровнем профессионального образования, с продолжительным служебным стажем, показавшие высокие аттестационные результаты. Если служащий согласен расторгнуть контракт без предупреждения и подтверждает это письменно, нанимающая сторона может сделать это.

При реорганизации, ликвидации или сокращении должности служащий получает компенсационную выплату в размере 4-месячного денежного содержания, выходное пособие не выплачивается.

Статья 32 Закона о государственной гражданской службе регулирует нормы отстранения от занимаемой должности. Нанимающая сторона отстраняет от должности гражданского служащего в следующих случаях:

  • при появлении служащего в нетрезвом состоянии;
  • при отсутствии документов о плановом обучении, проверке знаний в области охраны труда;
  • при вынесении судебного решения об отстранении служащего от должности.

Служащий не допускается до исполнения своих обязанностей до тех пор пока конфликт интересов не будет урегулирован, на период проведения проверки, которая касается достоверности сведений о доходах, имуществе и имущественных обязательствах, сведений, которые предоставлялись при приеме на работу, соблюдения служащим ограничений и запретов, предусмотренных федеральным законодательством.

При создавшихся условиях работник может быть отстранен от должности не более чем на 60 дней со дня принятия решения об урегулировании конфликта или о проведении проверки. Этот срок может быть увеличен до 90 дней.

При этом денежное содержание сохраняется. Если служащий виновен, то нанимающая сторона отстраняет служащего на весь период до устранения обстоятельств, явившихся причиной отстранения. В этом случае денежное содержание не сохраняется за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством

Один из случаев, когда ГПД может быть переквалифицирован в трудовой договор, – когда сотрудника принимают на работу по определенной должности или профессии (специальности), предусмотренной штатным расписанием организации. Но бывает, что должность штатным расписанием предусмотрена, а подходящего работника найти на нее не получается. И выходом в данной ситуации может стать именно выполнение работы внештатным работником, оформленным по ГПД.

Правда, особое внимание следует уделить тому, чтобы при оказании таких услуг исполнителем не усматривались признаки трудовых отношений: подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение услуг на рабочем месте, созданном организацией, получение зарплаты и т.

Мало того, лучше, если исполнитель будет выполнять не все обязанности, предусмотренные штатной должностью, либо если оказываемые услуги будут отличаться от обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Доказательством отсутствия трудовых отношений будет и довод о том, что вознаграждение по договору оказания услуг больше (или меньше), чем оклад по должности, а также о том, что исполнитель по ГПД за время оказания услуг не обращался к заказчику с заявлением (просьбой) о приеме его на соответствующую вакантную должность.

Сроки служебного контракта

Срок служебного контракта строго регламентирован. Для замещения должности может быть заключен контракт на неопределенный срок и срочный контракт. Заключение срочного контракта варьируется от 1 года до 5 лет. Заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочный контракт заключается:

  • когда должность относится к категории «руководители» или «помощник (советник)»;
  • когда человек принимается на службу на период отсутствия прежнего служащего по причине, не нарушающей закона. Если государственный служащий покидает службу по причине, предусмотренной законодательством, за ним сохраняется его место;
  • когда должность замещается после окончания обучения и последующего прохождения службы;
  • если должность замещается в представительствах РФ: дипломатических корпусах, консульствах, находящихся за пределами РФ;
  • если человек приходит на службу в орган, созданный на определенный срок, для выполнения конкретных функциональных задач;
  • если гражданский служащий по соглашению сторон отсутствует временно;
  • если гражданский служащий достиг предельного возраста, который установлен для пребывания на гражданской службе, но срок его работы продлен в соответствии с законодательством;
  • если человек принимается на должность, которая предусматривает особые условия оплаты труда.

Законом установлен предельный возраст пребывания на гражданской службе – 60 лет. Если человек достиг предельного возраста, срок его пребывания на гражданской службе может быть увеличен. Такое решение принимает представитель нанимателя, но не более, чем на 5 лет, если служащий является помощником (советником) государственного должностного лица, то до окончания срока полномочий этого лица.

Гражданин, достигший предельного возраста, может работать в государственном органе при заключении срочного служебного контракта. Должность не должна являться должностью гражданской службы.

В законе опять есть небольшое несоответствие, а именно с руководителями контракт может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. А с помощниками (советниками) заключается только срочный контракт, ограниченный сроком полномочий руководителя. Но так как с руководителями могут быть заключены бессрочные контракты, значит должна быть предусмотрена норма о заключении бессрочного контракта с помощниками.

Можно ли госслужащим работать по договору Гпх?

Понятие конфликта интересов дано в статье 19 Закона № 79-ФЗ. Таким образом, госслужащий вправе выполнять иную оплачиваемую работу по договору ГПХ , если предварительно уведомить об этом представителя нанимателя

В чем минусы Гпх?

Договор ГПХ : минусы для работника Отсутствие записей в трудовой. Трудовая книжка исполнителя по ГПХ остается пустой, ему сложнее подтвердить свой опыт работы. Для этого можно показать новому работодателю договор ГПХ , акт выполненных работ и характеристику от заказчика

Когда нельзя заключать договор Гпх?

Нельзя заключать договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником: соблюдает график, ходит в офис, работает в интересах заказчика, по его режиму и правилам, получает зарплату два раза в месяц. Такой договор могут признать трудовым, а трудовая инспекция придет с внеплановой проверкой. 25 мая 2021 г

Что такое зачисление по договору Гпх?

Договор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ. Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector