Кто может стать руководителем госслужбы

При копировании материалов гиперссылка на www. list-org. com обязательна.

Кадровая политика в системе государственной службы – это деятельность органов государственной власти, направленная на формирование требований к государственным служащим, их подбор, рациональное использование, подготовку и переподготовку.

Государственная кадровая политика – это система финансовых, организационных, материально-технических и иных мероприятий, направленных на привлечение на государственную службу специалистов высокого уровня и эффективную реализацию ими служебных обязанностей, в том числе посредством формирования благоприятной среды для профессионального развития и саморазвития государственных служащих.

Настройка режима отображенияБез засечек
С засечкамиМаленький
Средний
БольшойПоказать
Скрыть
Ч/бВерсия для слабовидящих доступна только на десктопной версии.

Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы
Управление развития трудовых отношений и охраны труда
Управление развития трудовых отношений и охраны труда

Напишите в техническую поддержку сайта

Управление государственной службы и кадровой работыЗолотова Елена НиколаевнаЗаместитель начальника управленияТелефон: 8 (495) 623-26-06, 8 (495) 623-22-25

Депгосслужбы Югры – руководитель:
Деменко Александр Евгеньевич (ИНН 861005032960). ИНН 8601051460, ОГРН 1148601000250. ОКПО 31423349, зарегистрировано 17. 2014 по юридическому адресу 628011, Ханты-Мансийский Автономный округ – Югра, город Ханты-Мансийск, Комсомольская ул. , д. Статус:
действующая с 17. 2014. Подробнее >

До Деменко Александр Евгеньевич,
руководителем “Депгосслужбы Югры”
являлись:
Самохвалова Лариса Владимировна (ИНН 860101101703), Астапенко Ирина Анатольевна (ИНН 860100830478).

Компания работает
8 лет 7 месяцев,
с 17 февраля 2014
по настоящее время. В выписке ЕГРЮЛ учредителем указана 1 государственная структура. Основной вид деятельности “Депгосслужбы Югры” – Деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации по осуществлению своих полномочий в городах и районах и 3 дополнительных вида.

Состоит на учете в налоговом органе Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре с 17 февраля 2014 г. , присвоен КПП 860101001. Регистрационный номер
ПФР 027001016728, ФСС 860000662086001. < Свернуть

Статья была впервые опубликована в приложении к газете «Ведомости» – «Справочнике карьериста 2019/2020», вышедшем в сентябре 2019 г.

Государство остро нуждается в молодых кадрах, в один голос говорят представители министерств, ведомств, региональных и муниципальных администраций. Они набирают выпускников вузов с широким кругом специальностей: экономистов, юристов, инспекторов, IT-cпециалистов и т. В последние годы доля старшеклассников, студентов и выпускников, желающих работать в госсекторе, снизилась вдвое – с 38% в 2016 г. до 19% в 2019 г. , по данным опроса HeadHunter. Тем не менее для молодежи госслужба может стать хорошей стартовой площадкой для карьеры. Треть выпускников, опрошенных HeadHunter в 2019 г. , по-прежнему считают работу в государственных органах престижной, и больше половины считают ее преимуществом премии, льготы и хороший соцпакет, почти столько же респондентов – стабильность.

Но насколько реально выпускнику вуза попасть на государственную службу? «Ведомости» опросили более десятка федеральных и региональных органов власти, чтобы выяснить, каких молодых специалистов они ждут и какие условия им предлагают.

Департамент Государственного Управления и Кадровой Политики области – руководитель:
Смирнов Павел Александрович (ИНН 352509822776). ИНН 3525237157, ОГРН 1103525003230. ОКПО 64625884, зарегистрировано 01. 2010 по юридическому адресу 160000, Вологодская область, город Вологда, ул. Мира, д. Статус:
действующая с 01. 2010. Подробнее >

До Смирнов Павел Александрович,
руководителем “Департамент Государственного Управления и Кадровой Политики области”
являлся:
Приятелев Вячеслав Викторович (ИНН 352501670401).

Компания работает
12 лет 7 месяцев,
с 01 марта 2010
по настоящее время. В выписке ЕГРЮЛ учредителем указано 1 российское юридическое лицо. Основной вид деятельности “Департамент Государственного Управления и Кадровой Политики области” – Деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации (республик, краев, областей), кроме судебной власти, представительств исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации при Президенте Российской Федерации.

Состоит на учете в налоговом органе Межрайонная инспекция ФНС России № 11 по Вологодской области с 01 марта 2010 г. , присвоен КПП 352501001. Регистрационный номер
ПФР 045024078453, ФСС 350051140935001. < Свернуть

Сущность государственной политики в сфере кадров

Кадровая политика органов государственного управления направлена на привлечение, закрепление и адекватное использование в системе государственной службы специалистов, отличающихся высокой квалификацией, создание условий для полноценной реализации профессионального потенциала государственных служащих при выполнении ими должностных обязанностей для эффективного функционирования органов государственного управления и системы государственной власти в целом.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить использование творческого потенциала государственных служащих, их способностей и энергии для решения существующих социально-экономических проблем государства и регионов, оказания помощи государственным служащим в раскрытии их умений, способностей, талантов и применения их для реализации государственной власти. Такой подход к организации государственной кадровой политики повышает качество работы государственных служащих, обеспечивает решение важнейших государственных проблем в социальной, экономической, культурной и иных сферах.

Главная цель кадровой политики в системе государственных органов состоит в формировании кадрового потенциала, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие системы государственной службы.

Помимо этого, в состав целей кадровой политики в системе государственных органов можно отнести:

во-первых, формирование условий, благоприятствующих проявлению каждым государственным служащим своих знаний и способностей;
во-вторых, обеспечение профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности системы государственного управления профессиональными и квалифицированными служащими, способными активно действовать и добросовестно выполнять свои обязанности;
в-третьих, установление преград для внедрения в систему государственной службы недостойных личностей и карьеристов.

Проблемы кадровой работы на государственной гражданской службе

Кадровая работа на государственной гражданской службе Российской Федерации сталкивается с рядом проблем, к числу которых можно отнести следующие:

в России фактически отсутствует официальная концепция кадровой политики на государственной гражданской службе;
в практике российского управления государственными гражданскими служащими редко используются целевые программы, направленные на реализацию кадровой политики;
в системе органов федерального управления государством отсутствует орган, полномочия которого в кадровой политике носили бы не только рекомендательный, но и распорядительный характер;
низкий статус кадровых служб, в том числе региональных;
отсутствие четкости в распределении ответственности руководства органов государственного управления и руководителей кадровых служб за рациональность решений, принимаемых относительно ротации персонала, закрытия вакансий, переводов;
высокий уровень текучести служащих;
низкий уровень компетентности руководства органов государственного управления в сфере кадровой политики и слабое научно-методическое обеспечение практической работы кадровой службы;
слабый уровень профессиональной подготовки специалистов кадровых служб, демонстрирующих неспособность к применению современных кадровых технологий на практике;
высокий уровень динамики структуры органов государственного управления, включая кадровую службу, приводящий к изменению компетенции органов государственного управления, формированию новых, реформированию уже действующих;
декларативность гарантий и льгот для государственных служащих;
отсутствие отработанного механизма переводов государственных служащих с обеспечением сохранения их статуса;
разрозненность элементов системы управления кадровой политикой, отсутствие кадровой вертикали и т.д.

Направления реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы реализуется в разрезе следующих направлений:

формирование кадрового состава, обеспечивающего замещение должностей в системе гражданской службы;
подготовка предложений относительно реализации положений федерального и регионального законодательства, регулирующего порядок несения государственной службы, представление этих предложений представителям работодателя в лице должностных лиц органов государственной службы;
организация подготовки проектов нормативно-правовых актов, регулирующих порядок поступления, прохождения, окончания несения государственной службы, иные вопросы государственные службы;
ведение кадровой документации государственных служащих федерального и регионального уровня;
ведение реестров государственных служащих органов государственного управления федерального и регионального уровня;
оформление и выдача служебных удостоверений государственных служащих;
создание обеспечения функционирования комиссий, основная задача которых состоит в урегулировании конфликта интересов;
организация отбора государственных служащих и формирования их кадрового резерва;
организация и проведение аттестации государственных служащих;
организация и проведения квалификационных экзаменов государственных служащих и так далее.

Кадровая работа в системе органов государственного управления является сложным процессом, требующим максимальной объективности и соблюдения принципов ее организации для предотвращения возможных злоупотреблений в данной области.

ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Действующая организация. Данные актуальные на 07. 2017

Дата присвоения ОГРН

3525 Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 11 по Вологодской области

160000,Вологда г,Герцена ул, 1,

Сведения о регистрации в ПФР:

Наименование территориального органа

045024 ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ – УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В Г. ВОЛОГДА

Сведения о регистрации в ФСС:

3500 ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ – ВОЛОГОДСКОЕ РЕГИОНАЛЬНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРАВИТЕЛЬСТВО ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

160001, Вологодская область, город Вологда, улица Благовещенская, 9

160000, Вологодская область, город Вологда, проспект Советский, ДОМ 17

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Предтеченская, ДОМ 19

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Челюскинцев, 3

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Герцена, 27

160001, Вологодская область, город Вологда, проспект Победы, 33

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Горького, 35

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Зосимовская, 18

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Козленская, ДОМ 8

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Герцена, 37

160012, Вологодская область, город Вологда, проспект Советский, 80 “Б”

160012, Вологодская область, город Вологда, проспект Советский, 80 Б

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Ленина, 7А

160035, Вологодская область, город Вологда, улица Ленина, 15

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Предтеченская, 72

160009, Вологодская область, город Вологда, улица Мальцева, 52

160000, Вологодская область, город Вологда, проспект Советский, 6

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Мира, 1

160035, Вологодская область, город Вологда, улица Пушкинская, 25А

160009, Вологодская область, город Вологда, улица Мальцева, 52 4-Й ЭТАЖ

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Зосимовская, 65

160017, Вологодская область, город Вологда, микрорайон Тепличный, 8А

160000, Вологодская область, город Вологда, улица Челюскинцев, 34

160035, Вологодская область, город Вологда, улица Лермонтова, 31

160035, Вологодская область, город Вологда, улица Пушкинская, 25 А

Органы муниципальной власти в регионах

Как устроиться в мэрию Екатеринбурга, Самары, Новосибирска и других крупных городов

Ежегодно мэрия Новосибирска нанимает около 200 новых работников. Количество вакансий и кандидатов каждый год увеличивается примерно на 20%, продолжает он. Например, в 2018 г. в мэрии было открыто 113 вакансий, а поступило 232 резюме. У молодежи большой интерес к работе в мэрии Новосибирска, говорит ее представитель. Обычно около 17% нанятых сотрудников – молодые специалисты. В прошлом году в администрацию устроилось 33 молодых работника.

Чтобы устроиться в мэрию, нужно откликнуться на свободную вакансию на сайте мэрии или на портале gossluzhba. gov. На работу принимают кандидатов с необходимым уровнем образования и стажем.

В мэрии Новосибирска нет программ стажировок, но с новыми сотрудниками и молодыми специалистами работают наставники. Наставники помогают быстрее вникнуть в процесс работы и адаптироваться в новом коллективе, поясняет представитель мэрии. По его словам, за последние два года более 300 наставников было закреплено за новыми кадрами. Для каждого новичка составляются индивидуальные планы адаптации.

Однако институт наставничества слабо помогает удерживать молодежь в мэрии. Текучесть молодых специалистов – около 60% в год, по данным мэрии. Основная причина уходов – низкий уровень зарплаты, считает представитель.

34 156 руб.

в месяц зарабатывают госслужащие органов местного самоуправления в Новосибирской области, по данным Росстата

Мэрия Екатеринбурга ежегодно нанимает около 50 новых сотрудников, говорит представитель. По его словам, мэрия особенно нуждается в специалистах в сфере земельных отношений, вопросах ЖКХ и благоустройства. Новые кадры приходят в мэрию из федеральных органов власти (ФНС, Росреестра и Федеральной службы судебных приставов) и органов местного самоуправления.

Молодых специалистов приглашают в мэрию на практику. Ежегодно в мэрии практикуется по 500 студентов. Только 2% из них берут в штат после практики, по словам представителя. Программы стажировок в мэрии пока не проводятся, потому что такие программы требуют значительных затрат, поясняет он.

43 600 руб.

в месяц в среднем зарабатывают чиновники в органах местного самоуправления Свердловской области, по данным Росстата

Текучесть молодых кадров в мэрии – около 5% в год. Молодые специалисты, набравшись опыта на госслужбе, находят новую работу с более высокой зарплатой, говорит представитель мэрии. По его словам, средняя зарплата в мэрии Екатеринбурга –составляет 35 000 руб. Сотрудникам положена премия в 30–40% при условии выполнения необходимых задач, а также при достижении социально-экономических показателей деятельности органа.

Соискатель может отправить резюме через сайт мэрии. Если подходящих вакансий не найдется, специалиста добавят в кадровый резерв.

1728

вакансий было открыто в органах регионального и муниципального уровней на портале gossluzhba. gov. ru 26 августа 2019 г.

На одну вакансию, как правило, претендует от двух до пяти кандидатов, но на узкие специальности может претендовать и один соискатель. Количество претендентов возрастает осенью и снижается летом, отмечает представитель казанской мэрии.

Другой способ привлечения молодых кадров – практика в мэрии. Администрация приглашает на практику студентов вузов. Заявки приходят даже из других регионов России, утверждает представитель. Лучшие практиканты зачисляются в кадровый резерв мэрии.

Но некоторые молодые кадры увольняются со службы, не проработав и года, говорит представитель мэрии Казани. По его словам, их не устраивают низкая зарплата и ненормированный график. За последний год из органов самоуправления Казани уволилось около 5% сотрудников до 30 лет.

38 862 руб.

в месяц получают муниципальные служащие органов местного самоуправления Татарстана, по данным Росстата

Администрация Самары всегда нуждается в новых кадрах – требуются специалисты по внешнеэкономическим связям, инвестициям, экологии, ЖКХ, транспорту и муниципальному управлению. Кадровый резерв пополняется в течение всего года, заявление кандидата рассматривают за 30 дней. На должности более широкого профиля в кадровый резерв может быть зачислено 5–7 человек, а на узкие профильные – лишь 1–2 человека.

Ежегодно на практику в администрацию Самары принимают по 120 студентов. Лучшие практиканты после выпуска из университета также попадают в кадровый резерв.

38 073 руб.

в месяц зарабатывают чиновники органов местного самоуправления Самарской области, по данным Росстата

Весной 2019 г. в мэрии был запущен пилотный проект стажировок для молодых специалистов. На стажировку принимают студентов последнего курса бакалавриата и недавних выпускников. Кандидаты проходят тестирование на знание основ местного самоуправления, говорит представитель администрации. Преимущество у претендентов, которые участвовали в общественной и научной деятельности вуза и хотят строить карьеру на госслужбе. В самарской администрации надеются, что стажировки помогут увеличить долю квалифицированных и перспективных молодых кадров.

Представитель администрации Самары утверждает, что сотрудники до 30 лет редко увольняются из мэрии – текучесть молодых кадров находится на минимальном уровне.

Сущность кадровой работы на государственной службе в Российской Федерации и необходимость ее оптимизации

Кадровая работа на государственной службе – это деятельность кадровых служб органов государственного управления, направленная на реализацию кадровой политики государства в рамках конкретного органа государственного власти.

Система кадровой работы в рамках государственной службы включает в себя следующие элементы:

работу по формированию кадрового состава;
формирование предложений, направленных на реализацию норм права относительно кадровой работы в системе государственной службы;
ведение трудовых книжек, личных дел, реестр государственных служащих;
обеспечение государственных служащих служебными удостоверениями;
проведение аттестации государственных служащих, их квалификационных экзаменов;
обеспечение профессионального развития государственных служащих;
создание кадрового резерва;
обеспечение карьерного роста государственных служащих;
ведение деятельности, направленной на урегулирование конфликтов интересов;
осуществление конкурсов для замещения должностей в системе государственной гражданской службы;
проведение служебных проверок и так далее.

Необходимость оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы обусловлена наличием значимых проблем в ее осуществлении, характерных для современной системы органов государственного управления России.

Кадры государственных органов власти

В структуре кадров, несущих гражданскую государственную службу, различают следующие должности:

во-первых, руководители – лица, замещающие руководящие должности различных уровней в органах государственного управления, включая заместителей руководящих лиц;
во-вторых, советники или помощники – лица, назначение которых состоит в осуществлении содействия руководящим лицам при выполнении ими своих служебных обязанностей в органах государственного управления;
в-третьих, специалисты – лица, обладающие специальными профессиональными умениями и навыками, необходимыми для осуществления конкретных функциональных задач;
в-четвертых, специалисты обеспечительного характера – лица, в обязанности которых входит осуществление снабженческой деятельности по отношению к органу государственного управления. Снабжение в данном случае понимается в достаточно широком смысле, поскольку речь идет не только о поставке определенных материальных компонентов, но и информации, финансов и прочего.

Помимо этого все государственные кадры делятся на несколько групп:

группа высших должностей;
группа главных должностей;
группа ведущих должностей;
группа старших должностей;
группа младших должностей.

Кадрам, несущим гражданскую государственную службу, присваиваются определенные классные чины согласно должности, замещаемой конкретным служащим. Классные чины соотносятся с группами кадров, несущих гражданскую государственную службу:

высшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин действительного государственного советника России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин действительного государственного советника субъекта России первого, второго или третьего классов;
главной группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин государственного советника России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин государственного советника субъекта России первого, второго или третьего классов;
ведущей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин советника государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин советника гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов;
старшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин референта государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин референта гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов;
младшей группе государственных должностей в федеральных органах власти присваивается чин секретаря государственной гражданской службы России первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин секретаря гражданской государственной службы субъекта России первого, второго или третьего классов.

Пути оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы

Наличие вышеперечисленных проблем ставит органы государственного управления перед необходимостью оптимизации кадровой работы. В связи с этим органы государственного управления и призваны осуществлять решения следующих задач:

во-первых, организовать процесс ротации кадрового состава согласно должностным заслугам;
во-вторых, развивать совокупность этических и профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
в-третьих, сформировать кадровый резерв исходя из объективных характеристик государственных гражданских служащих, обеспечивать эффективность его использования;
в-четвертых, разрабатывать систему критериев оценки результативности и эффективности государственных гражданских служащих.

Помимо этого, необходимо совершенствовать порядок отбора претендентов на вакансии в системе государственной службы, разрабатывать научные критерии оценки претендентов и действующих гражданских государственных служащих, вырабатывать научный подход к анализу потребностей, систему льгот и гарантий государственным служащим, формировать эффективные технологии распределения и продвижения государственной служащих, повышать обоснованность кадровых решений в системе государственной службы, повышать степень гласности этих решений и прочее.

В настоящее время одним из наиболее значимых недостатков кадровой политики государственной гражданской службы является наличие родственных или свойственных связей у претендентов на замещение должностей государственной службы с руководителями органов государственного управления или иными государственными гражданскими служащими. Зачастую именно этот фактор выступает в качестве решающего при замещении вакансий государственной гражданской службы. Этот факт сводит практически к нулю эффективность кадровой работы, поскольку личностные и профессиональные качества претендентов на замещение должностей в системе государственной гражданской службы в этом случае не имеют значения.

По мнению специалистов, на сегодняшний день российская система осуществления кадровой работы на государственной гражданской службе не готова к существенным изменениям и не способна будет преодолеть свои отрицательные черты в ближайшие годы.

Необходимо налаживать системный подход к организации кадровой работы, формировать долгосрочную политику управления и использования кадров в системе государственной гражданской службы, обеспечивать согласованность программ социально-экономического развития территорий и решение кадрового вопроса.

Значение государственной кадровой политики

Функционирование государственной системы осуществляется посредством профессиональной деятельности лиц, привлеченных для замещения должностей государственной службы. Таким образом, фактически эффективность функционирования государственной системы в немалой степени зависит от следующих обстоятельств:

от профессиональных знаний лиц, привлекаемых для замещения должностей государственной службы, от имеющегося опыта профессиональной деятельности и практических навыков и умений и лиц, замещающих должности государственной службы;
от морально-нравственных характеристик лиц, замещающих должности государственной службы.

Вышесказанное актуализирует необходимость эффективной организации и реализации кадровой политики, в том числе:

эффективного правового регулирования системы отбора и профессионального развития и оценки государственных служащих;
формирования благоприятных условий для развития профессиональных качеств лиц, замещающих должности государственной службы, в том числе посредством саморазвития;
внедрения в систему государственной службы инструментов развития управления карьерой служащих;
перехода на оплату труда за эффективность, то есть на оплату труда по его результатам и др.

Проблемы реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе органов государственной службы на современном этапе развития российского общества сталкивается с рядом проблем, решение которых способны обеспечить качественный рост эффективности государственного управления.

Одной из значимых проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является низкий уровень конкурентоспособности государственной службы по сравнению с коммерческими структурами. Большинство государственных служащих не отличается высоким уровнем финансового обеспечения, что ставит профессионалов перед выбором между собственным финансовым благополучием и желанием нести государственную службу. Эта проблема снижает общий профессионализм государственных служащих в связи с тем, что лучшие кадры уходят на более высокую заработную плату в коммерческие структуры.

Одной из актуальнейших проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является наличие злоупотреблений и коррупционных действий среди государственных служащих. Злоупотребление своим служебным положением характерно для всех уровней государственной власти, что отрицательно сказывается на имидже государственных служащих и отношений населения к власти.

Также к числу проблем кадровой работы органов государственного обеспечения относится низкий уровень моральной мотивации государственных служащих на добросовестное исполнение своих обязанностей. Многие государственные служащие недостаточно вкладываются в свою работу, не желают проявлять человечность и участие при выполнении своих обязанностей, выставляют бюрократические препоны на пути населения и иных субъектов, обращающихся за государственными услугами.

Помимо этого, государственная кадровая политика сталкивается с такими проблемами как нехватка квалифицированных кадров, влияние семейных факторов на карьерный рост, нарушение принципа равенства доступа граждан к несению государственной службой и так далее.

Характеристика субъектов и объектов государственной кадровой политики

Субъекты государственной кадровой политики – это носители установленных законодательством прав, полномочий и ответственности в вопросах выработки и реализации государственной политики в кадровой сфере, выступающие активными участниками кадровых отношений.

Смена политического строя привела к размыванию прежних формулировок субъектов государственной политики в сфере кадров. В период советского существования государства в качестве главного субъекта государственной кадровой политики выступала Коммунистическая партия СССР. В результате любые иные субъекты, включая государство, получали свои права и возможности за счет выполнения партийных циркуляров и директив.

В настоящее время государство является главенствующим субъектом государственной кадровой политики, но не монополистом в данной сфере. С организационно-управленческой точки зрения в состав субъектов кадровой политики включаются органы государственного управления, государственные учреждения, общественные организации, партийные организации, хозяйственные субъекты; с социологической точки зрения к таким субъектам относят населения, народности, нации, социальные группы и прочее.

Любой субъект государственной кадровой политики выполняет определенные функции и наделен конкретными полномочиями. В качестве высшего субъекта государственной кадровой политики выступает население страны, поскольку в соответствии с российской Конституцией именно населения является единственным источником власти.

Естественным образом эта власть носит определенный декларативный характер, во многом за счет того, что население не всегда способно собственными силами выстроить кадровую стратегию на долгосрочный период. Однако именно население формирует выборные органы государственного управления, которые вырабатывают государственную кадровую политику. При осуществлении выборов население делегирует часть своих полномочий по осуществлению власти этим органам и должностным лицам.

В системе разработки и осуществления государственной кадровой политики определенными функциями наделены различные ветви власти. Так, законодательная власть обеспечивает легитимность государственной кадровой политики, утверждая ее. Исполнительная власть осуществляет выработку и реализацию государственной кадровой политики. На долю судебной власти и приходится осуществление контроля за соблюдением законности при реализации кадровой политики. Особое место в процессе формирования и реализации государственной кадровой политики принадлежит российскому Президенту, который определяет приоритеты ее осуществления.

Объекты государственной кадровой политики – это те процессы и лица, на которые направлена деятельность субъектов государственной кадровой политики.

В качестве объектов государственной кадровой политики можно обозначить различные кадровые процессы, регулируемые государством.

Москва и Московская область

Как устроиться на работу в госорганы самого богатого региона страны

В Москве больше всего желающих работать на госслужбе. В госорганы рвется практически каждый пятый молодой специалист Москвы (21%), по данным HeadHunter. Для сравнения: в регионах о госслужбе мечтают 18% респондентов, а в Санкт-Петербурге – 16%. Москва и Подмосковье – самые богатые регионы России, и молодежь надеется на быстрый карьерный рост и высокое вознаграждение.

Верный способ устроиться на работу в московское правительство – сначала пройти оплачиваемую стажировку. Московская мэрия набирает стажеров с 2011 г. За последние годы программа расширилась: если раньше в мэрии стажировалось по 20 человек в год, то теперь набор увеличен до 200 человек, говорит начальник управления госслужбы и кадров правительства Павел Малыхин. Подбором стажеров занимается Центр развития карьеры Московского городского университета управления (МГУУ) правительства Москвы.

Городу постоянно требуются IT-специалисты, экономисты, юристы и журналисты, рассказывает ректор МГУУ Василий Фивейский. Молодые специалисты стажируются в городских префектурах, управах, СМИ и департаментах мэрии. Стажеры участвуют в развитии метрополитена, парка «Зарядье», реконструкции ВДНХ, проектах цифровизации города, внедряют технологии искусственного интеллекта, видеонаблюдения и проч. , продолжает Малыхин.

В последние годы конкурс – 90 человек на место стажера, говорит Малыхин. Например, в 2018 г. Центр развития карьеры МГУУ получил 5500 заявок от студентов и выпускников, из них было отобрано 200 специалистов. Вакансии для стажеров публикуются на работных сайтах и в соцсетях. Мэрия проводит молодежные мероприятия, сотрудничает с вузами и участвует в ярмарках вакансий. Высокопоставленные чиновники мэрии проводят встречи со студентами московских вузов. Весной 2019 г. они посетили 21 университет, рассказывает Фивейский.

В каком вузе учился кандидат, не имеет значения, говорит Фивейский. Комиссия отдает предпочтение активным студентам, которые уже имеют опыт работы, трудились волонтерами, организовывали молодежные мероприятия или входили в студенческий совет. Преимущество имеют кандидаты с аналитическими способностями и коммуникативными навыками, отмечает Фивейский.

691 800

госслужащих на региональном и муниципальном уровнях было в России в 2018 г. , по данным Росстата

Стажировка в правительстве Москвы длится девять месяцев – за это время специалисты успевают поработать в трех органах исполнительной власти или бюджетных учреждениях города. Со стажерами заключается срочный трудовой договор. Студенты вузов выходят на стажировку в декабре и трудятся 20 часов в неделю по гибкому графику. Выпускники же приступают к обязанностям в сентябре и трудятся полный рабочий день. Студенты зарабатывают 23 000 руб. в месяц, а выпускники – 40 000 руб. , говорит Малыхин. По его словам, лучших стажеров принимают на работу либо их включают в кадровый резерв правительства. Всего программы стажировок мэрии Москвы прошло 610 молодых специалистов, 70% из них было трудоустроено в мэрию Москвы.

Правительство Московской области тоже принимает студентов и недавних выпускников на практику и короткие программы стажировок. Каждый год практику в госорганах Подмосковья проходит более 500 студентов ведущих вузов России – МГУ, Высшей школы экономики, РАНХиГС и проч. , говорит представитель регионального правительства.

За два года правительство Подмосковья получило 507 заявок на стажировку, было отобрано 54 студента. 16 человек (30%) после стажировки были трудоустроены в правительство, говорит представитель.

23 000 руб.

зарабатывает стажер в мэрии Москвы с гибким графиком и 20-часовой рабочей неделей

40 000 руб.

зарабатывает в мэрии Москвы стажер, который трудится на условиях 40-часовой рабочей недели

Кадры и гражданская государственная служба

Государственные кадры предназначены для несения гражданской государственной службы.

Под гражданской государственной службой понимают разновидность службы государству, осуществляемой в органах государственного управления для реализации государственной политики и полномочий, делегированных государством данному органу.

Выделяют два уровня несения кадрами гражданской государственной службы:

Федеральная гражданская государственная служба;
Региональная гражданская государственная служба.

Несение кадрами гражданской государственной службы осуществляется в соответствии со следующими принципами:

приоритетности гражданских и человеческих свобод и прав;
организационно-правовое единство гражданской службы на уровне федерации и регионов;
обеспечение равного доступа населения страны к несению гражданской службы, исключение дискриминации при ее несении по любым качествам;
профессиональная компетентность;
стабильность;
информационная открытость;
взаимодействие с гражданами и объединениями общественного характера;
защита кадров от вмешательства неправомерного характера в их профессиональную деятельность.

Структура государственной кадровой политики

Как и всякая управленческая деятельность, государственная кадровая политика предполагает организацию и реализацию властного воздействия субъекта управления на объект управления. В рассматриваемом случае таким объектом выступают кадровые отношения, то есть отношения по формированию, развитию и оптимальному использованию кадровых ресурсов.

Здесь важно подчеркнуть, что эффективная организация государственной кадровой политики требует оказания управленческого воздействия не только на непосредственные кадровые отношения внутри государственного механизмов в конкретном органе, но и на этапе формирования кадровых ресурсов.

Сегодня крайне важно создать благоприятную атмосферу для реализации потенциала молодого поколения, в том числе посредством профессионального развития. Это требует от государства ориентации во внутренней плотике на:

повышение качества образовательных услуг;
формирование благоприятной среды для культурного развития молодого поколения, воспитания гражданственности, социальной ответственности и пр.

Сущность государственного управления кадрами

Специфика государственного управления такова, что наиболее существенная роль в его осуществлении приходится на такой уникальный ресурс как кадры.

Под кадрами понимают постоянную часть государственных служащих, призванных осуществлять ее основные функции, выполнять задачи и представлять государство в своем лице.

Органы государственной власти оказывают влияние на кадры посредством установления и предъявления к ним определенных квалификационных и личностных требований.

Государственное управление кадрами ориентировано на решение следующих вопросов:

во-первых, регулирование поступления на службу в государственные органы власти;
во-вторых, обеспечение формирования резерва кадрового состава;
в-третьих, регулирование несения государственной службы и ее прекращения;
в-четвертых, ведение учета государственных служащих в форме специального реестра;
в-пятых, обеспечение замещения вакансий в органах государственного управления за счет кадрового резерва;
в-шестых, организация обучения, дополнительного обучения, повышения квалификации, стажировок для кадров государственных органов власти;
в-седьмых, контроль соблюдения органами государственной власти гражданского, трудового законодательства и законодательства о государственной службе.

Государственное управление кадрами выступает в качестве разновидности государственной деятельности, направленной на обеспечение бесперебойной и квалифицированной работы государственных органов.

Понятие государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика – это совокупность принципов, стратегий, задач и целей в сфере управление кадрами, включающая в себя все виды трудовых ресурсов, в том числе государственных служащих.

Государственная кадровая политика воплощает в себе стратегию и политический курс работы с персоналом на уровне государства. Кадровая политика государства призвана выражать волю населения через государственную стратегию, направленную на развитие, формирование и рациональное использование всех видов трудовых ресурсов. Государственная кадровая политика выступает в качестве официально признанной и закрепленной в нормативных актах системы принципов, идей, приоритетов, целей, направленных на регулирование государством кадровых процессов.

Государственная кадровая политика реализуется на 2 двух уровнях:

во-первых, на федеральном уровне;
во-вторых, на региональном уровне.

Региональные органы государственного управления имеет право формировать собственную региональную государственную кадровую политику, основным требованиям к которой является ее соответствие федеральным установкам в сфере осуществления государственной кадровой политики.

Государственная политика формирует фундамент, который создает условия для реализации норм и положений, обеспечивающих органы государственного управления соответствующими кадрами. Таким образом, кадровое обеспечение органов государственной власти необходимым персоналом является одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики.

Федеральные органы исполнительной власти

Как устроиться в Минкомсвязи, Минпромторг, Федеральную налоговую службу и другие федеральные органы власти

Счетная палата ежегодно нанимает около 100 новых сотрудников, в основном инспекторов, говорит начальник отдела развития управленческих компетенций и оценки результативности персонала Счетной палаты Мария Долголаптева. Но иногда ведомство набирает в штат IT-специалистов, специалистов по управлению персоналом, финансистов и бухгалтеров, продолжает она. Конкурс высокий – 40–80 кандидатов на неруководящую позицию.

Чтобы устроиться в Счетную палату, нужно иметь высшее образование не ниже бакалавриата, быть усидчивым и терпеливым. В первый год работы новому специалисту придется многому учиться, изучать законы и практику их применения, поясняет Долголаптева. Кандидаты без стажа, но с красным дипломом имеют преимущество, добавляет она.

Счетная палата публикует вакансии на собственном сайте, на портале gossluzhba. gov. ru и на ресурсах поиска работы. На линейные и руководящие позиции Счетная палата также приглашает участников и победителей конкурса «Лидеры России», добавляет Долголаптева.

Молодым специалистам проще всего попасть в Счетную палату после успешного прохождения производственной практики в ведомстве. На практику приглашают студентов 4–5-го курсов шести вузов: ВШЭ, МГУ, МГЮА, Российского экономического университета, Финансового университета и РАНХиГС. Ежегодно принимают около 50 студентов. Лучшим практикантам предлагают стартовую позицию в Счетной палате.

Текучесть молодых кадров до 30 лет в Счетной палате составляет около 10% в год, по словам Долголаптевой. Зарплаты в Счетной палате соответствуют рынку, уверяет она, но молодежь на госслужбе не устраивают ограничения. Например, необходимость отчитываться о доходах, предоставлять сведения об имуществе и банковских счетах, получать разрешение на выезд заграницу, а в отдельных случаях – и на перемещение по стране. Многие студенты и выпускники считают чиновничий труд скучным, но молодежь ошибается, уверена Долголаптева: госсектор меняется и перед чиновниками встают задачи не менее интересные и амбициозные, чем в коммерческих компаниях.

186 306 руб.

в среднем зарабатывают госслужащие в Счетной палате, по данным Росстата

Федеральная таможенная служба

Федеральная таможенная служба (ФТС) последние годы активно набирает IT-специалистов, говорит ее представитель. Служба проводит масштабную реформу системы, создаются электронные таможни и центры электронного декларирования, поэтому службе нужны квалифицированные кадры. Однако самыми востребованными остаются специалисты по таможенному делу. Конкурс составляет от двух до пяти человек на место, уточняет представитель.

48%

молодых соискателей, желающих попасть на госслужбу, хотят работать

На службу принимают граждан России 18–65 лет со средним профессиональным или высшим образованием. Кандидатам нужно собрать множество документов и справок, например о доходах и состоянии здоровья. Конкурс жесткий: соискатели проходят собеседования, тесты, пишут рефераты, а также участвуют в групповых дискуссиях, рассказывает представитель. Лучших берут в штат или зачисляют в кадровый резерв.

Многие молодые специалисты остаются работать в ФТС после прохождения практики, говорит представитель. На практику в центральный аппарат службы принимают студентов подведомственного вуза – Российской таможенной академии.

83 698 руб.

в месяц в среднем зарабатывают госслужащие центрального аппарата ФТС, по данным Росстата

Министерство промышленности и торговли

Минпромторг делает ставку на талантливую и перспективную молодежь, утверждает представитель министерства. В 2014 г. ведомство запустило программы стажировок для студентов и недавних выпускников ведущих вузов России: ВШЭ, МГУ, МГТУ им. Баумана, СПБГУ и проч. Стажеры работают в департаментах министерства, участвуют в деловых играх, слушают лекции экспертов и выезжают на экскурсии на промышленные предприятия страны.

32%

молодых специалистов заинтересованы в трудоустройстве в региональных органах власти

За пять лет через программу стажировок Минпромторга прошло более 400 студентов и выпускников. После стажировки министерство формирует рейтинг успешных стажеров. 10 лучших студентов и выпускников получают рекомендательные письма от руководства министерства, а также предложения о трудоустройстве в Минпромторг или подведомственные предприятия.

Помимо программы стажировок кандидаты могут подать в министерство резюме на общих основаниях. Резюме соискателей проверяют члены специальной комиссии, в которую входят представители структурных подразделений Минпромторга, а также независимые эксперты, ученые и члены общественного совета при Минпромторге. Конкурс, как правило, составляет 10–30 человек на место. Текучесть кадров в Минпромторге – 15–22 в год, говорит представитель министерства.

Пока молодых специалистов в Минпромторге немного, признается представитель министерства. Средний возраст работников Минпромторга – 37–40 лет.

100 971 руб.

в месяц зарабатывают госслужащие центрального аппарата Минпромторга, по данным Росстата

Федеральная налоговая служба

В 2018 г. Федеральная налоговая служба (ФНС) и ее территориальные органы приняли более 25 500 новых сотрудников – в основном экономистов и юристов, говорит представитель службы. По его словам, конкурсы на замещение вакантных должностей происходят регулярно. Вакансии публикуются на сайте службы и на портале gossluzhba. gov.

В ФНС нет стажировок для студентов и выпускников, поэтому молодые кадры должны подавать заявки и проходить конкурс на обычных основаниях. Текучесть молодых кадров до 30 лет в ФНС составляет 19%, говорит ее представитель. В основном специалисты уходят из-за низкой зарплаты и высокой нагрузки, уверен он.

Но многих привлекают социальные льготы и выплаты за стаж. Например, сотрудники ФНС со стажем 1–5 лет получают надбавку в 10% к окладу, а после 15 лет работы – в 30%. За особо важные и сложные задания служащие получают премии, а также надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, отмечает представитель ФНС.

144 775 руб.

в месяц зарабатывает служащий центрального аппарата ФНС, по данным Росстата

Федеральная антимонопольная служба

Федеральная антимонопольная служба (ФАС) ежегодно нанимает около 200 новых сотрудников – юристов, экономистов и маркетологов, по данным представителя ФАС. На одну вакансию поступает в среднем 2,5 резюме.

Служба публикует вакансии на сайте ФАС, портале gossluzhba. gov. ru, а также на Superjob. ФАС также проводит дни открытых дверей для выпускников вузов, участвует в ярмарках вакансий в университетах, проводит конкурсы для студентов и проч.

49%

выпускников предпочли бы работать в органах исполнительной власти

Самый быстрый способ начать карьеру в ФАС – пройти практику или стажировку, считает представитель службы. У ФАС более 100 договоров с вузами о принятии студентов на практику, подготовку в службе уже прошло более 300 учащихся, продолжает он. Программы стажировок появились в антимонопольной службе в 2019 г. Кандидаты на стажировку должны предоставить в ФАС диплом или справку из вуза, а также пройти очное собеседование с будущим руководителем. С лучшими кандидатами заключается договор о стажировке.

Сейчас более половины сотрудников ФАС – молодые специалисты 23–35 лет. Ежегодно текучесть составляет более 7%, продолжает представитель ФАС. Основные причины увольнений – низкая зарплата, ненормированный рабочий день, большая загрузка и ограничения, связанные с работой на госслужбе.

84 093 руб.

в месяц зарабатывают госслужащие центрального аппарата ФАС, по данным Росстата

В Минкомсвязи работает 366 человек, новые вакансии появляются нечасто, говорит представитель министерства. А желающих поступить на службу много. В мае – июне в министерстве проходили конкурсы на замещение вакантных должностей, конкурс составил 5–20 человек на место, продолжает он.

Молодые специалисты могут пройти в министерстве неоплачиваемую практику. Ведомство принимает студентов 2–3-го курсов и недавних выпускников вузов. Каждый год на практику приходит около 70 молодых специалистов. Жестких требований к кандидатам нет – на практику берут студентов разных вузов и специальностей. Запрос на практику может послать университет либо сам студент.

39%

молодежи, желающей попасть на госслужбу, хотели бы трудиться в органах законодательной власти

Трудоустраиваются единицы: ежегодно министерство берет в штат лишь 3–5 молодых специалистов без опыта работы, по словам представителя. Процедура найма прозрачна, утверждает он. Кандидат собирает пакет документов, проходит тестирование по основным нормативным актам, регулирующим государственную службу, и основным законам страны. А в финале его приглашают на собеседование.

Молодые специалисты, как правило, жалуются на низкую зарплату и напряженный график, говорит представитель ведомства. По его словам, специалисты министерства получают 40 000 руб. , а у руководителей подразделений зарплаты доходят до 150 000 руб. До высоких зарплат и должности нужно дорасти, а молодежь желает быстрого продвижения по службе.

105 361 руб.

в месяц составляет средняя зарплата госслужащего

Требования к государственной кадровой политике

Государственная кадровая политика на современном этапе развития российского общества должна отвечать следующим требованиям:

во-первых, тесная взаимосвязь со стратегией развития государства. Кадровое обеспечение является важнейшим направлением деятельности любого государственного или хозяйствующего субъекта, в связи с чем ее правильная организация и осуществление обеспечивает основу для реализации стратегии развития государства или организации;
во-вторых, гибкость. Кадровая политика должна характеризоваться определенной стабильностью, обеспечивающей планомерность ее реализации, однако при этом кадровая политика государства должна оперативно реагировать на изменения внешней среды, то есть корректироваться под влиянием различных факторов;
в-третьих, экономическая обоснованность. Осуществление кадровой политики должно быть ориентировано на получение максимального результата при минимизации издержек, то есть должно учитывать реальные и финансовые возможности;
в-четвертых, индивидуальность подхода. Кадровая политика должна учитывать все факторы и условия, влияющие на развитие персонала и рынка труда.

Кадровая политика государства должна формировать такую систему работы с персоналом, которая ориентируется не только на экономические, но и на социальные эффекты в условиях соблюдения действующего трудового и иного законодательства.

Что такое государственная кадровая политика?

Под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала

Что такое кадровая политика своими словами?

Ка́дровая поли́тика — совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами

В чем проявляется кадровая политика?

Кадровая политика — широкое понятие, охватывающее разные направления деятельности. Сюда входит и выбор методов работы с персоналом, и разработка правил подбора и расстановки сотрудников, и постановка целей и задач в кадровой работе на разных этапах развития компании. 10 мая 2020 г

Для чего нужна кадровая политика?

Самой распространенной целью кадровой политики оказалась прагматичная – обеспечить компанию достаточным количеством персонала нужной квалификации для выполнения производственного плана (147 компаний из 297). Такие компании мы назвали «провайдерами рабочей силы»