Госслужба Депутаты внесли в Государственную думу проект поправок к федеральному закону «О противодействии коррупции». Закон предлагают дополнить двумя новыми статьями, которые помогут искоренить семейственность среди госслужащих.
Так, предлагается обязать государственные и муниципальные организации при использовании финансовых средств не допускать их перечисления организациям, руководители которых, или их заместители, или главные бухгалтеры состоят в близком родстве с руководителями, заместителями или главными бухгалтерами госструктур. Таким образом, чиновникам запретят заключать контракты на выполнение работ или оказание услуг с фирмами, которыми руководят их близкие. Под близким родством законодатели понимают родителей, супругов, детей, внуков, дедушек, бабушек, сестер, братьев, а также братьев, сестер, родителей бабушек и дедушек и детей супругов. Руководитель государственной или муниципальной организации, а также главный бухгалтер в случае нарушения этой статьи должен быть снят с должности в связи с утратой доверия.
Вторая поправка запрещает совместную работу в государственных и муниципальных организациях лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Впрочем, законодатели вводят исключение для действия этой статьи: родственники смогут работать в одном учреждении в подчинении друг у друга, если это государственные и муниципальные образовательные учреждения, библиотеки, организации культуры, медицинские и фармацевтические организации в сельской местности.
Как рассказал «Известиям» один из разработчиков поправок депутат ГД Виктор Шудегов, принцип семейственности в госуправлении на сегодняшний день является одним из самых распространенных коррупционных факторов, он задействован в 80% коррупционных схем. По его словам, деньги из бюджетов всех уровней через госконтракты с «особыми условиями» попадают в компании детей, супругов и родителей чиновников, имеющих доступ к распределению бюджетных средств.
— Все мы помним пример экс-мэра Москвы Юрия Лужкова, когда для компаний его супруги создавались особые условия для выигрыша городских конкурсов, — говорит Шудегов. Также он отмечает, что с середины 2000-х распространена практика, когда крупная компания, желающая занять лидерские позиции на рынке того или иного региона, брала к себе на работу детей губернатора.
Шудегов убежден, что если родственник главы муниципалитета работает в бизнес-структуре, то сотрудничество муниципального образования и этой компании, какие бы важные услуги она ни оказывала, недопустимо. Также Шудегов отмечает, что работа в одном бюджетном учреждении в подчинении друг у друга близких родственников вызывает ситуацию, когда чиновнику проще заниматься коррупцией и быть под защитой родни.
Единственное исключение — работа в сельской местности, объясняет депутат, но это вынужденная мера: села и деревни испытывают кадровый голод и выбирать не приходится. В селе, по мнению законотворца, допустима работа близких родственников в одном госучреждении.
Шудегов отмечает, что многим в Госдуме и правительстве эти поправки не понравятся в силу субъективных причин.
— Противодействие будет большим, но мы готовы, — отметил Шудегов. Он надеется на то, что инициатива найдет поддержку у главы государства. — Сколько уже такое было, мы предлагали антикоррупционные инициативы, и ими интересовался Владимир Владимирович, и поддерживал, и тогда всё начинало двигаться, — говорит Шудегов.
— Родственные отношения, непотизм и кумовство в сфере госслужбы исторически считаются коррупциогенным фактором и зачастую приводят к ситуации, при которой интересы семьи преобладают над интересами общества и государства, — говорит эксперт НИИ проблем коррупции Артем Кирьянов.
По его словам, данные поправки к ФЗ «О противодействии коррупции» не внесут существенных механизмов регулирования мер по противодействию коррупции.
— Не очерчен круг лиц, физических и юридических, подпадающих под действие данных норм (многие работники муниципальных учреждений не имеют статуса муниципального служащего, к примеру, директора домов культуры). В проекте имеются исключения, в полном объеме нивелирующие весь смысл заявленных поправок, так как именно в сельской местности из-за нехватки кадров как на государственной и муниципальной службе, так тем более в организациях, работают «близкие родственники». Исключение из правил именно для них не только способствует коррупциогенности, но одновременно указывает на возможность обойти закон либо исключить ответственность, — отметил Кирьянов.
Стоит отметить, что один из недавних коррупционных скандалов, связанных с распределениям госсредств по «родственному принципу», произошел в «Сколково». Топ-менеджеры наукограда Кирилл Луговцев и Николай Хохлов заключили контракты по аренде недвижимости с компаниями-пустышками, принадлежащими Ирине Луговцевой — матери Кирилла Луговцева. Договоры с «семейными» компаниями заключали без конкурса, сумма необоснованно потраченных денег составила 24 млн рублей. Фактически следствие установило, что эти деньги пошли н ремонт недвижимости родителей Кирилла Луговцева.
– Что говорит сегодня закон о возможности работы родственников в одной организации, в том числе в прямом подчинении?
О. ЛОБОВ, Москва
– До вступления в силу с 1 февраля нового Трудового кодекса совместная служба родственников ограничивалась ст. 20 КЗоТ. Новый кодекс ограничений не устанавливает, и совместная служба родственников запрещена лишь нормами закона “Об основах государственной службы РФ”. 21 закона запрещает совместную службу при наличии одновременно двух условий: во-первых, если государственные служащие состоят между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов); во-вторых, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Правило это относится лишь к государственным служащим, т. лицам, занимающим должности, перечисленные в реестре государственных должностей. Например, работники здравоохранения, образования, культуры хоть и служат в государственных организациях, но государственными служащими не являются. Деньги для бывшей жены
– В бухгалтерии с меня удерживают алименты по исполнительному листу уже десять лет. Деньги копеечные. На самом деле я плачу на ребенка значительно большие суммы с реальных доходов. Можно ли отозвать исполнительный лист из бухгалтерии? Достаточно ли для этого согласия и заявления бывшей жены?
С. , Анжеро-Судженск
– Исполнительный лист выдан на основании решения суда, и отменить его ни вы, ни ваша бывшая жена не вправе. Для того чтобы отозвать из бухгалтерии исполнительный лист, вам с бывшей женой необходимо обратиться в суд, а в суде вам предложат заключить соглашение об уплате алиментов. Это соглашение имеет силу исполнительного листа, и нарушить его нельзя. Вот и подумайте, стоит ли вам это делать. Ведь сейчас ваши реальные алиментные отношения с бывшей женой регулируются устной договоренностью, и в случае изменения ситуации достаточно сказать: “Извини, милая, придется потерпеть”. В случае заключения соглашения об уплате алиментов, оформленном в установленном законе порядке, такой номер не пройдет. А что Вы думаете об этом?
Финалист конкурса «Лидеры России» Алексей Корниенко родом из Краснодара. Он проработал на госслужбе несколько лет, построил довольно успешную карьеру, но затем ушел в бизнес. Сегодня 33-летний юрист-предприниматель мечтает снова работать на государство. В преддверии финала конкурса, который состоится 6–11 февраля, молодой управленец рассказал «Известиям», в чем состоит главная разница между работой в коммерческом и государственном секторе и чего не хватает российским чиновникам.
— Как вы впервые оказались на госслужбе? С юридическим образованием гораздо больше можно заработать в бизнесе.
— Я уходил из коммерческой организации на госслужбу с зарплатой в несколько раз ниже, чем у меня была в коммерции. Уходил сознательно, потому что всегда хотел работать в исполнительной власти и госуправлении. Конечно, далеко не все достойные специалисты, которые успешно трудятся в других сферах, пойдут на невысокую должность в госструктуре — не факт, что удастся вырасти. Но я проработал там около пяти лет, возглавлял юридический отдел в одном из региональных ведомств, занимал руководящую позицию. В целом у меня получилось построить довольно успешную карьеру.
— Почему же вы решили уйти и вернуться к коммерции?
— В какой-то момент мы оказались под давлением. Последний год работы мы всем отделом были на осадном положении, держались из последних сил. И в конце концов пришлось уйти, хотя и не по своей воле. У меня были предложения о работе в госсекторе, но на тот момент хотелось проявить себя в новом качестве. Уже было неинтересно сидеть начальником юридического отдела в каком-нибудь ведомстве.
— Исходя из вашего опыта, сможете назвать главные плюсы и минусы работы на государство?
— Один из главных плюсов — это, конечно, возможность построить карьеру и одновременно внести свой вклад в развитие своего муниципалитета, региона, страны. К тому же это дает определенный статус: в России всегда уважали госслужбу.
Но есть и недостатки — прежде всего некоторая заскорузлость и инертность чиновничьей среды и связанные с этим трудности в самореализации. Даже если у тебя есть хорошие идеи и большой потенциал, пробить стену очень тяжело. К тому же, как правило, в госструктурах довольно сложная психологическая обстановка с точки зрения отношений начальник–подчиненный.
— Как получилось, что вы решили участвовать в конкурсе «Лидеры России»?
— Конкурс довольно широко освещался в СМИ и позиционировался как уникальный для современной России способ поиска руководителей нового поколения. Организаторы заявляли, что отбор участников строится на принципах открытости, равенства, независимости от социальной и профессиональной принадлежности. И мне захотелось поучаствовать в этой честной конкурентной борьбе. Да, чиновников и так отбирают по конкурсу, но нередко это просто профанация, и не всегда на службу привлекают действительно достойных людей.
— А цель участия в конкурсе?
— Организаторы анонсировали несколько видов поощрений, в том числе гранты на обучение и работу с наставниками. Но для меня главное — возможность вернуться на госслужбу в том или ином качестве.
— Насколько трудными оказались конкурсные задания?
— Было два этапа — отборочный, с дистанционным тестированием, и полуфинал, где участники уже очно состязались между собой. Отборочный этап я прошел довольно легко. Было много вопросов по государственному устройству — а кому, как не юристу, знать на них ответы? Вдобавок я увлекаюсь историей и литературой, и кругозор мне тоже помог. В полуфинале было несколько сложнее — приходилось решать бизнес-кейсы, а я никогда этим не занимался. Но зато легко было взаимодействовать с людьми, в том числе в командных заданиях. Я не ожидал, что будет настолько содержательно и интересно, все три дня довольно интенсивных конкурсных заданий прошли на одном дыхании.
— Если будет шанс вернуться на госслужбу, где вы хотели бы работать?
— В идеале — в администрации президента.
— А кто из потенциальных наставников интереснее всего?
— Трудно выделить одного человека — список очень представительный. Но я бы назвал Сергея Кириенко. Я не знаком с ним лично, но интуитивно мне кажется, что с ним было бы очень комфортно работать. Для меня он довольно интересная личность: в 35 лет стал премьер-министром, руководил правительством в очень сложный для страны период, долгое время возглавлял «Росатом» и сделал нашу промышленность одной из самых успешных в мире. Вообще у меня сложился его образ как очень взвешенного руководителя — спокойного, но знающего свое дело. У меня был обратный пример на госслужбе, когда руководитель некорректен с людьми, постоянно кричит и не может донести свою мысль. Результат, сами понимаете, получается соответствующий.
— А какое направление деятельности хотели бы выбрать?
— Если помечтать, я бы хотел заниматься совершенствованием нормативно-правовой и законодательной базы. Все говорят о развитии экономики и улучшении инвестклимата. А как они могут развиваться, если для получения любой лицензии или разрешения нужно пройти через семь кругов ада и кучу нужных и ненужных процедур, собрать огромное количество документов? Половина из этих документов попросту не нужны. И кто-то должен заниматься анализом этих проблем, гармонизацией законодательства, его совершенствованием. Когда я занимался этим на региональном уровне, у меня это хорошо получалось, потому что было по душе.
— Законы пишут в первую очередь чиновники. В чем, по-вашему, их основная проблема?
— Я глубоко убежден, что главная проблема наших чиновников — не коррупция, не кумовство и даже не низкий уровень профессионализма. Основная проблема — безразличие. Что называется, «солдат спит, служба идет». Чтобы эту проблему решить, нужно изменить подход к формированию госаппарата. Если отбирать людей на тех принципах честности и открытости, который декларирует конкурс «Лидеры России», на госслужбу смогут прийти те самые достойные люди — и с профессиональной, и с личной точек зрения. Ведь иногда, чтобы быть хорошим чиновником, людям просто не хватает склонности к элементарному бытовому самопожертвованию — например, задержаться на работе допоздна, даже если в этом нет острой необходимости.
— И как ваша семья относилась к такому самопожертвованию?
— Слава богу, жена у меня понимающая. Хотя иногда даже она мне говорит: «Ты перегибаешь, надо немного проще к некоторым вещам относиться».
— С учетом вашего опыта и склонностей, как думаете — дети пойдут в чиновники или бизнесмены?
— Старшему ребенку сейчас 11 лет. Если честно, пока не знаю, где именно он захочет себя применить. Но с учетом опыта отца и тем более если мне снова удастся построить работу на госслужбе, наверняка он будет тянуться в ту же сторону и брать пример с меня.
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС77-55442 от 25. 2013 г. , выданное Федеральной Службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Главный редактор – Туганов В.
Телефон редакции: 8-928-927-87-01
2013-2018 – Gradus. Pro
Учредитель – Дзабиев Э.
Президент России Владимир Путин подписал закон, вводящий ограничения на замещение должностей для родственников государственных служащих, сообщает во вторник пресс-служба Кремля.
Президент РФ Владимир Путин подписал закон, ограничивающий “кумовство” на госслужбе. Соответствующие поправки внесены в ряд законов, в том числе о государственной гражданской службе, о полиции, о прокуратуре, о Следственном комитете и другим.
Документ предусматривает ограничения на замещение ряда должностей родственниками: родителями, супругами, братьями, сестрами, детьми и супругами детей. Также этот запрет распространяется на муниципальных служащих и работников аудиторских организаций.
Как отмечает пресс-служба Кремля, этот закон направлен на предотвращение конфликта интересов как коррупциогенного фактора.
Современным этапом реформирования и развития государственной службы России можно считать достижение стратегической развилки, на которой обозначились два вектора: либо служение государству, либо служение обществу. В условиях масштабной коррупции дальнейшее продвижение в направлении служения государству чревато усилением автаркизации чиновничества, его отчуждением от общества и ростом недовольства бюрократической системой государственного управления. Указ Президента В. Путина №601 четко ориентирует развитие государственной службы по вектору общественного служения, соответствующего миссии провозглашенного в Конституции РФ социального государства. В соответствии с социальной ориентацией государственной службы целесообразно дополнить определение государственной службы, данное в ст. 1 Федерального закона «О системе государственной службы», указанием на то, что профессиональная служебная деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий Российской Федерации, её субъектов, государственных органов и должностных лиц в интересах общества и в рамках закона.
Социальная переориентация служебной деятельности предполагает совершенствование процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной службы и формирования кадрового резерва таким образом, чтобы учитывалась мотивация общественного служения кандидатов. Социологические исследования мотивов поступления на государственную службу в регионах Нижнего Поволжья, применяемых критериев оценки служащих показывают низкий рейтинг таких социально значимых качеств, как «служение обществу», «возможность участия в управлении регионом», «реальная польза населению региона», «готовность и умение поддерживать контакты с населением». Для выявления социальной мотивации могут применяться соответствующие показатели предшествующей деятельности, результаты тестовых испытаний и другие источники информации.
Накопление и эффективное использование человеческого капитала на государственной службе требует обновления методического арсенала работы кадровых подразделений. Для успешного применения современных технологий и методов управления персоналом необходимо повышение организационного статуса кадровых служб и создание федерального государственного органа управления государственной службой. Наделение их организационно-управленческими функциями и контрольными полномочиями позволит преодолеть методический разнобой, организационную разобщенность и повысит результативность управления человеческими ресурсами на государственной службе.
Эффективная кадровая работа нереальна без привлечения специалистов по управлению персоналом. В системе РАНХиГС активно развивается подготовка специалистов, бакалавров и магистров такого профиля, однако чаще всего этот человеческий капитал востребуют коммерческих организации. К примеру, случаи привлечения выпускников Волгоградского филиала РАНХиГС в кадровые подразделения региональных государственных и муниципальных органов исчисляются единицами. Указ президента № 601, предписывающий разработку и применение ключевых показателей эффективности, научных методов отбора кандидатов и аттестации служащих, подготовку кадровых резервов, использование других современных технологий, должен остановить бюрократическую инерцию и открыть дорогу для квалифицированных и креативных специалистов по работе с персоналом.
Назрела необходимость консолидации профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом государственной службы. Действующие в нашей стране профессиональные объединения такого профиля ориентированы почти исключительно на управление человеческими ресурсами в негосударственной сфере. Участие преподавателей и студентов нашей академии в их деятельности (заседаниях, конференциях, мастер-классах) приносят несомненную пользу. Однако работа с персоналом в государственных и муниципальных органах и учреждениях имеет свою специфику, которую необходимо учитывать в подготовке специалистов к решению более сложных задач развития и управления человеческим капиталом. Назрела необходимость объединения на базе Института государственной службы и управления персоналом РАНХиГС профессионального сообщества руководителей и специалистов кадровых служб государственных и муниципальных органов, научно-педагогических кадров. Такая общественная организация может стать площадкой для обмена опытом работы, обсуждения актуальных проблем и поиска эффективных способов решения новых задач и не в последнюю очередь организационной и моральной поддержки коллег в преодолении неизбежного сопротивления инновациям в управлении человеческим капиталом государственной службы со стороны бюрократически ориентированных чиновников.
Человеческий капитал и его значение в современной экономике
Одним из важных направлений развития экономики в двадцать первом веке будет плавный переход к экономике инновационного развития, основой для которой будут стоять в приоритете знания, профессионализм сотрудников, творческий потенциал и инновации. Развитие инновационного общества первоначально зависит от инвестиций, вложенных в человеческий капитал.
«Человеческий капитал» – это сложная категория, состоящая из профессиональных знаний и потенциала человека (работника) или трудового коллектива, направленная на получение сверхприбыли и обеспечение процесса воспроизводства.
Поэтому все большая часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах человеческий (интеллектуальный) капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Соответственно усиливается и интерес общества к системе образования как основе производства этого капитала.
Понятие человеческого капитала
Понятие человеческого капитала можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.
Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия. Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.
Исследуя данный термин, мы исходили из основных концептуальных положений теории, основанной американским экономистом, лауреатом Нобелевской премии 1979 г. Теодором Шульсом. Он обосновал свою идею о том, что человеческий капитал, как и любой вид капитала, должен подпитываться инвестициями, например, в образование и профессиональное обучение. Еще один американский экономист Гэри Стэнли Беккер развил концепцию человеческого капитала, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал, и сформулировал экономический подход к человеческому поведению. Благодаря активному развитию теории о человеческом капитале, вложения в работника стали рассматриваться как источник экономического роста.
По мнению Е. Филатовой, «человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг». Говоря об «энергии», входящей в состав человеческого капитала, автор, возможно, подразумевает физический капитал, который является самостоятельным экономическим показателем. Так, в трудах А. Шобанова, О. Покусаева можно найти разграничения между этими понятиями.
Человеческий капитал подобен физическому, но при этом имеет явные отличия. Такой капитал представляет собой благо длительного пользования, но с ограниченным сроком службы. Истощение может происходить из-за потери профессиональных навыков. В связи с быстрым развитием технологий не все работники успевают повысить свои профессиональные навыки. Человеческий капитал, как и физический, является исчерпаемым ресурсом и требует особых расходов на «содержание». Его отличительной чертой является то, что устаревает он быстрее, чем физический капитал. Его ценность может расти и падать в зависимости от изменений в предложении взаимодополняющих производственных факторов и в спросе на их совместные продукты.
Виды человеческого капитала
Человеческий капитал классифицируют по разным критериям:
По степени ограниченности применения человеческого капитала подразделяется:
• на общий − это знания и навыки безотносительно того, где
они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах;
• специальный − это знания и навыки, не отделимые от места
По элементам затрат:
• капитал образования;
• капитал здоровья;
• информационный капитал;
По формам воплощения:
• живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;
• неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в
физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.
По отношению к процессу воспроизводства:
• интеллектуальный.
По основным формам формирования и накопления:
• капитал здоровья − физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности необходимы в каждой профессии.
• трудовой капитал − чем сложнее труд, тем более высоки требования к квалификации, навыкам и опыту.
• интеллектуальный капитал − интеллектуальная, творческая
деятельность; является пока уникальным атрибутом человеческого
ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный
оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов;
• организационно-предпринимательский капитал − способности к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость и решительность, организаторские таланты, владение коммерческими
• культурно-нравственный капитал − деловая этика, порядочность, нравственность, приверженность образцам поведения, законопослушность и т.
• биологический человеческий капитал − ценностный уровень
физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень
здоровья населения. Биологический человеческий капитал состоит из
двух частей: одна часть является наследственной, другая − благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ
этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть
необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к
строго ограниченному развитию биологического капитала работника.
Ее главное предназначение − увеличивать период активной жизнедеятельности индивида;
• культурный человеческий капитал − совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и
узаконивают обладание статусом и властью. Культурный капитал −
это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме
знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал),
морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал),
символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).
По уровням и собственности:
Индивидуальный человеческий капитал (микроуровень):
Человеческий капитал фирмы (мезоуровень):
• признанные активы индивидуального человеческого капитала;
• фирменные нематериальные активы;
• организационный капитал;
• структурный капитал;
• социальный капитал;
Национальный человеческий капитал (макроуровень):
• национальный интеллектуальный приоритет;
• природный потенциал.
В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки
и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий
капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в
трудовом процессе.
Таким образом, человеческий капитал – термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в 1960 г.
Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала
встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование
пришлось на 50 — 60-е годы прошлого столетия. Видные представители
школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и
Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков
обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,
эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в
человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.
В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение
сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.
Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы. // МЭиМО, 2000, №8.
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2000, №4, С. 21-35.
Калабихина И. Гендерный фактор воспроизводства человеческого капитала // Вестник МГУ. – 1998. – Сер. Экономика. – № 5.
Обзор экономики России. Основные тенденции развития 2004 г. – М. : 2005. – 104 с.
В наше время страны и организации конкурируют людьми и моделями управления. Эти вопросы очевидно взаимосвязаны: качество госуправления способствует развитию – и сбережению – человеческого капитала (и соответственно кадрового потенциала общества). А человеческий капитал в значительной мере обусловливает качество госуправления. И именно эти факторы являются критически важными для экономического роста и роста благосостояния.
Важно, что уровень развития системы работы с кадровым потенциалом – как в масштабах страны, так и для отдельной организации – можно оценить и спрогнозировать.
Следует выделить четыре уровня (или этапа) зрелости систем работы с кадровым потенциалом организаций. Впрочем, они могут быть применимы и на уровне планирования кадрового потенциала целых отраслей и сфер региональной экономики.
На начальном уровне (этапе) развития организации потребность в кадровой стратегии отсутствует. Серьезные меры в области кадровой обеспеченности предпринимаются в реактивном порядке и напрямую с результатами работы организации не связаны. Требования к людям определяются набором формальных аспектов, например стажем работы или наличием высшего образования. Кадровые процессы сводятся к соблюдению требований законодательства и внутреннего трудового распорядка. И этого вполне достаточно для вызова, который можно определить как «Выжить».
С развитием организации зреет и система работы с кадрами. Кадровые инструменты и мероприятия становятся соответствующими потребностям деятельности организации, но являются не стратегическими, а тактическими. В результате формируется «лоскутное одеяло» из ожиданий по отношению к персоналу и кадровых функций. Одновременно внедряется компетентностный подход – скорее как формализованные требования для оценки и развития, а не как действенный инструмент изменения корпоративной культуры. Регламентируются основные процессы работы с персоналом, некоторые процессы опираются на модели компетенций. Появляется регулярный кадровый резерв. Вызов – «Добиться стабильности».
На следующем этапе, как правило, появляется осмысленная (и даже утвержденная) концепция работы с кадрами, которая формируется как экспертный ответ на актуальные тактические и стратегические вопросы руководства организации. Появляется единый координационный центр в виде квалифицированной кадровой службы. Требования формируются с учетом приоритетов кадровой работы в подразделениях, а управление кадровым потенциалом начинает носить качественный сервисный характер. Вызов – «Добиться роста и выиграть конкуренцию».
Наконец, на четвертом уровне своей зрелости организация добивается значительных показателей в своей отрасли и ее органический рост постепенно замедляется. Серьезным вызовом становится повышение эффективности деятельности за счет внутренних процессов – в организации запускаются системные качественные преобразования, оптимизируются расходы функциональных направлений (закупки, управление персоналом и др. ), усиливается контроль над выполнением стратегии. Появляется и отдельная кадровая стратегия, которая в лучших своих образцах означает выведение требований к компетенциям сотрудников из стратегических приоритетов организации. (Например, так устроен разработанный в РАНХиГС Стратегический конструктор компетенций. ) Компетентностный подход формирует основу для обеспечения единого кадрового цикла, нацеленного на реализацию стратегии. Вызов для такой организации – «Добиться превосходства или качественного прорыва, превзойти саму себя».
В современных условиях быстрого и коренного технологического обновления любая стратегия устаревает в момент утверждения. Поэтому в государственных корпорациях существуют, а в органах государственной власти сегодня начинают активно внедряться инструменты регулярного мониторинга выполнения стратегии, которая на всех уровнях государственного сектора должна все более опираться на большие данные. Собственно, поэтому роль цифровизации государственного сектора на сегодня ключевая, очень скоро она затронет в нем все направления деятельности. В частности, в управлении кадровым потенциалом государственного сектора нельзя обойтись без единого цифрового ресурса оценки кадрового потенциала. Сейчас в федеральном правительстве разрабатывается и внедряется Единая информационная система управления кадровым составом (ЕИСУКС), которая в перспективе должна будет иметь широкий функционал: данные по государственным служащим призваны стать основой для поиска лучших кадров, повышения качества обучения и даже карьерного планирования отдельных государственных служащих. Определение требований к кадрам в условиях цифровизации должно осуществляться путем анализа эффективности отдельных сотрудников с учетом их компетенций, обобщения таких данных на общенациональном уровне и автоматического формирования профилей эффективности работников государственного сектора для тех или иных отраслей государственной службы.
Стратегические требования к кадрам требуют комплексного подхода к организации работы с ними – создания целостного кадрового цикла, обеспечивающего взаимоувязанные действия по работе с кадрами.
Под целостным кадровым циклом понимается система, включающая в себя кадровое планирование (определение того, какие кадры и в каком количестве нужны в организации с учетом планов ее развития); привлечение, поиск, отбор и назначение персонала на должность (особенно этот процесс важен для госорганов с учетом неконкурентных зарплат на низших должностях); адаптацию персонала на новом месте работы (процесс обеспечивает быстрое вхождение новых людей в работу и позволяет сократить текучку в самые сложные начальные периоды на новом месте); оценку персонала (оценка личностно-деловых, управленческих качеств сотрудников); обучение и развитие персонала; измерение эффективности работы персонала (любые методы, позволяющие объективно оценить результативность каждого сотрудника и каждого подразделения); вопросы материальной и нематериальной мотивации персонала; работу с кадровым резервом и «пулом талантов»; управление карьерой персонала (особенно сложный вопрос на госслужбе); вопросы преемственности (ротация, перемещение, высвобождение персонала); работу с организационной культурой; организацию труда; кадровое делопроизводство (включая антикоррупционную деятельность); охрану труда.
На некоторых из этих процессов применительно к системе госуправления стоит остановиться подробнее.
Оценка персонала часто выполняется формально, только на соответствие требованиям закона. Но это лишь первый уровень зрелости процесса. В тех регионах и органах власти, где работа с кадрами организована наиболее качественно, оценка стала важной частью формирования кадрового резерва самого высокого уровня. (Например, РАНХиГС только за 2018–2019 годы помогла сформировать кадровый резерв нового типа в Нижегородской, Тверской, Воронежской областях, а в Пермском крае – молодежный резерв. ) Из этих резервов уже есть реальные назначения. Еще одна значимая сфера использования результатов оценки – адаптация и построение правильного процесса обучения.
Построение процесса обучения на государственной службе необходимо менять, переходя от традиционного «начитывания лекций» к практико-ориентированному развитию навыков и компетенций госслужащих, включая формирование навыков проектного управления и обеспечение цифровой трансформации органов власти. Здесь может быть полезен опыт корпораций.
Измерение эффективности – еще один процесс, в котором госорганы пока только нащупывают решения. Этому есть объективные причины, поскольку зачастую сложно количественно измерить эффект от работы госоргана, например, когда речь идет о создании нормативных документов. Тем не менее постепенно происходит внедрение оценки по ключевым показателям эффективности.
Карьера на государственной службе – это ключевой мотивационный фактор. Однако карьера на госслужбе нелинейна, она строится с учетом особенностей роста квалификации. Сегодня ты – заместитель руководителя в отраслевом ведомстве, но, чтобы вырасти в компетенциях – а значит, и в карьере, – необходимо глубоко погрузиться в специфику деятельности муниципальных образований, и лучше всего на несколько лет уйти работать на муниципальный уровень, чтобы вернуться с повышением. Такие «спиральные» карьеры в государственном секторе сложны и для вновь приходящих выглядят непрозрачными – система теряет ценные кадры на половине карьеры. Для того чтобы повысить прозрачность кадровых назначений в госуправлении, усилить в нем систему мотивации и удерживать высококвалифицированных сотрудников, необходимо перевести все карьерные траектории в цифровой формат – на единый портал, сделать их прозрачными и обеспечить равный доступ для всех.
Описанные кадровые системы – это то, что можно рекомендовать внедрять большинству органов государственной (и муниципальной) власти. Конечно же, максимальный эффект даст внедрение целостного кадрового цикла как такового: от кадрового планирования до цифровизации всех процессов. Однако такая реформа требует высококвалифицированных специалистов кадровых служб и поддержки таких изменений со стороны руководителей соответствующих органов власти или организаций.
Для эффективной кадровой работы в системе госуправления очень ценным является накопленный опыт корпоративного сектора, включая госкорпорации и иные компании с государственным участием.
При всей критике широкого участия государства в корпоративной собственности практика последних лет показывает, что кадровая работа во многих государственных компаниях и корпорациях находится на высоком уровне. Многие из них находятся на четвертом уровне, если использовать приведенную выше классификацию. То есть они развивают управление кадрами как важнейший источник роста эффективности, активации скрытых ресурсов.
Те госкомпании, которые несколько лет назад активно включились в эту гонку, сейчас имеют развитые системы карьерного развития («Роснефть»), сильные корпоративные университеты (Росатом) и простроенные автоматизированные кадровые процессы. Так, сегодня управление персоналом в Сбербанке почти полностью оцифровано, а стратегия, процессы и требования к кадрам подчиняются законам больших данных.
Система работы с кадровым потенциалом в органах власти пока отстает от госкорпораций и находится на втором и лишь для ряда прогрессивных регионов и федеральных структур – на третьем уровне зрелости.
Нередко можно услышать сомнения, насколько корпоративный опыт применим к сфере госуправления. Наши исследования и опыт разработки кадровых технологий в отдельных регионах подтверждают не только уместность, но и необходимость активного внедрения здесь наработок корпоративного сектора. Это позволяет выстраивать адекватную вызовам времени систему государственного управления, повышать эффективность управления кадровым потенциалом государственной службы, создавать современные кадровые стратегии федеральных и региональных органов власти и шире – модернизировать систему государственного управления.
Ежеквартальный научно-образовательный журнал
Издается с 2007 г. ISSN 1999-5431
E-ISSN 2409-5095
Немец Ю. 1,
Кузекова А. 2,
Садыкова К. 3,
Кузеков А. 4
1
профессор кафедры государственной экономики факультета экономики и управления Университета Масарика, Чешская Республика, 60200, г. Брно, ул. Липова, д. 41а. 2
PhD, главный эксперт Министерства финансов Республики Казахстан, Республика Казахстан, 010000, г. Астана, пр. Победы, д. 3
докторант специальности «Государственное и местное управление», Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, Республика Казахстан, 010000, г. Астана, ул. Абая, д. 33а4
кандидат экономических наук, профессор кафедры радиотехники, электроники и телекоммуникаций Евразийского национального университета им. Гумилева, Республика Казахстан, 010000, г. Астана, ул. Сатпаева, д.
Основной целью статьи являются оценка современного уровня и прогнозирование трендов развития человеческого капитала в государственной службе Республики Казахстан. Исходя из общей теории человеческого капитала, показываются существенные отличия человеческого капитала именно в государственных органах. Изучены существующие методы оценки и прогнозирования динамики человеческого капитала. В статье представлена система отбора показателей современного уровня формирования человеческого капитала в государственной службе. На основе комплексного научного исследования проблемы человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан авторы предлагают прогноз изменений в количественных показателях человеческого капитала государственной службы. Эмпирическую базу исследования образуют официальные статистические данные, а также результаты проведенного авторами анкетирования трудоактивной части населения, в том числе государственных служащих. Сделан вывод о том, что доля государственных служащих в общей численности населения в среднесрочной перспективе будет снижаться, при этом доля женщин в государственной службе имеет тенденцию к увеличению. Отсутствие прогнозирования по человеческому капиталу государственной службы может привести к неэффективности государственных инвестиций в подготовку управленческих кадров и увеличению количества невостребованных специалистов в сфере государственной службы.
Индекс форума
» Внутренний ветеринарный надзор
◄
1
2
3. 44
45
46ПерейтиПерейти на стр.
Индекс форума
» Внутренний ветеринарный надзор
◄
1
2
3. 44
45
46ПерейтиПерейти на стр.