Госслужба В статье представлены результаты исследования теоретических аспектов системы управления персоналом, как в классическом понимании данного направления, так и сквозь призму государственной службы: выявлены их особенности и недостатки. На основании проведенного анализа основных векторов вышеупомянутой системы, сформированы предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении.
Ключевые слова: государственная служба, государственное учреждение, управление персоналом.
The article presents the results of research of theoretical aspects of the personnel management system, both in the classical sense of this direction and through the prism of the civil service: their features and shortcomings were revealed. Based on the analysis of the main vectors of the aforementioned system, proposals have been formulated to improve the quality of the personnel management system in a public institution.
Key words: public service, state institution, personnel management.
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед государственными учреждениями, так как в данный момент происходит увеличение сложности всех сторон функционирования государственного организма. Само по себе «управление персоналом» является довольно-таки молодым направлением в науке, а уж адаптация данного аспекта для института государственной службы, который, в свою очередь, очень специфичен, требует особого подхода к изучению такого важного вопроса, как система работы с кадрами в государственном учреждении. Этим и обусловлена актуальность темы исследования. В последнее время особую популярность приобрели научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в целом, и в центр внимания попадают в основном организационные и финансово-экономические аспекты, а проблемам системы управления персоналом в государственных учреждениях уделено крайне мало внимания, как и правовому обеспечению вышеуказанной системы.
Все перечисленные факторы способствуют изменению концепции управления персоналом в государственном учреждении: более сложной становится система взаимодействия объекта и субъекта управления государственного учреждения, а также изменяется система целей управления персоналом государственного учреждения.
Крайне ограниченными являются, на наш взгляд, возможности использования в системе государственного учреждения таких технологий традиционного кадрового менеджмента, как кадровый контроллинг, кадровый маркетинг и им подобные технологии. Они могут быть применены только с целью сравнительной оценки на рынке труда служащего, а также в сфере оказания социальных услуг населению государством. В связи с этим, не могут быть перенесены в сферу деятельности государственного учреждения кадровые и управленческие технологии, характерные для коммерческой сферы, поскольку их использование может привести к «коммерциализации» государственного аппарата, росту его коррумпированности.
Будучи самостоятельно функционирующей системой, управление персоналом государственного учреждения является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.
На основании этих принципов осуществляется выбор конкретных методов, средств и форм управления персоналом в государственном учреждении. Они заложены в основу системы управления персоналом государственного учреждения законодательно и определяют содержание ее компонентов.
Экономические методы базируются на экономических условиях деятельности и соответствующих стимулах. Экономическая заинтересованность служащих государственного учреждения в эффективном поведении и решении является основой этих методов.
Административная реформа, которая продолжается в государственной службе, требует от персонала государственных учреждений умелого приспособления к технологическим, экономическим и общественным изменениям, ориентации персонала в будущее. Для достижения этого в работе с персоналом необходимо использовать все многообразие рациональных методов, эффективных научных подходов, технологий и форм, принципов и методов, инструментов воздействия на персонал государственного учреждения.
Особенности управления персоналом в государственных учреждениях на региональном уровне отражаются в региональных законах о государственной и муниципальной службе, в кодексах государственной службы, принятых субъектами Российской Федерации (например, Сахалинская область, Хабаровский край).
Гораздо дальше федерального центра продвинулись субъекты Российской Федерации в вопросах правового регулирования управления персоналом государственной и муниципальной гражданской службы. Это проявляется в том, что кадровые технологии нормативно оформлены в большинстве субъектов.
Более широкие социальные гарантии, чем для федеральных государственных служащих, иногда предоставляют государственным и муниципальным служащим нормативные акты субъектов Российской Федерации. Они связаны с медицинским обслуживанием, денежным содержанием государственных гражданских служащих, средствами их связи, обеспечения их жильем, организацией отдыха служащих и их семей. В этом случае нормы федерального законодательства не нарушаются, поскольку они предусматривают, что гарантии государственным (муниципальным) служащим субъектов Российской Федерации могут предоставляться субъектами Российской в объемах, превышающих данные гарантии федеральным государственным служащим.
На основании проведенного анализа основных теоретических аспектов системы управления персоналом, сформированы рекомендации и предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении:
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в государственную службу. Для этого необходимо использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Совершенствование управления карьерой персонала.
Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной службы: планировать потребности в квалифицированном персонале, работать с кадровым резервом.
Введение более четкой и, возможно, единой системы материальной и нематериальной мотивации для государственных служащих. Это позволит повысить заинтересованность в построении карьеры работника учреждения, а также созданию или поддержке благоприятного социально-психологического климата в государственном учреждении.
Следуя данным рекомендациям, руководители государственных учреждений смогут совершенствовать систему управления персоналом.
- Аврамчикова, Н. Т. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы / Н. Т. Аврамчикова, Н. Н. Солоненко // Вестник КрасГАУ. — 2013. — № 11.
- Астахов, Ю. В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Теория и практика общественного развития. — 2013. — № 8.
- Гарнов, А. П. Кадровая политика в системе государственной службы Российской Федерации / А. П. Гарнов, В. А. Топчий // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. — 2016. — № 3.
- Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. — 2012. — № 6.
- Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) // Собр. законодательства РФ. — 2014. — N 9. — Ст. 851.
- Морозов, П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом / П. Е. Морозов, О. А. Шевченко // Трудовое право в России и за рубежом. — 2016. — № 3.
- Попова, О. И. Инновационная активность отечественных государственных гражданских служащих как социально-профессиональной группы / О. И. Попова // Вопросы управления. — 2014. № 3 (9).
Основные термины (генерируются автоматически): государственное учреждение, персонал, государственная служба, Российская Федерация, управление персоналом, учреждение, государственное управление, муниципальная служба, служащий, денежное содержание.
В статье описаны теоретико-методологические основы государственной кадровой политики в государственной службе. Основные задачи формирования кадрового резерва и организации работы с ним. Принципы формирования кадрового резерва.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, кадры, персонал, кадровая политика, кадровый резерв
Key words: manpower, personnel, personnel, personnel policy, personnel reserve
Кадры — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.
В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Результативность государственного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. В современном менеджменте общепризнанным является положение, согласно которому самым ценным ресурсом любой организации являются люди. Профессионально подготовленные и соответствующим образом мотивированные, они составляют «человеческий капитал», который приносит высокую отдачу на вложенные в его развитие ресурсы. Эта концепция в полной мере применима в сфере государственного управления, где на персон, облеченных властью, возлагаются надежды всего общества на динамичное и устойчивое развитие, максимальное удовлетворение общественных нужд. При этом государственные служащие связаны обязательствами морального долга и в своих действиях должны подчинять свой частный интерес соображениям общественного блага. Поэтому профессиональная деятельность в сфере государственного управления строго регулируется административным законодательством, в котором действуют строгие предписания, охраняющие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола чиновников. Очевидно, что те широкие последствия, которые имеет государственное управление, свидетельствуют о первостепенном значении института государственной службы.
Кадровую политику можно трактовать с разных точек зрения.
Другая трактовка гласит, что кадровая политика представляет собой группу конкретных методов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, используемые в качестве критерия при решении определенного кадрового вопроса.
Кадровая политика должна в полном объеме применять высокий профессиональный потенциал служащих, их способность решать проблемы, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим более полно раскрыть свои умения, способности. Лишь на базе этого возможно улучшить качество их работы и обеспечить решение главных государственных программ в экономической, социальной, культурной и других областях.
Цель любой деятельности должна формулироваться, исходя из сформированного стратегического видения — миссии деятельности, а также учитывать технологические и ресурсные средства.
Кадровые цели должны ранжироваться, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально результативен.
Первая группа целей состоит в повышении качества работы государственного аппарата и государственных служащих.
Вторая группа целей заключается в повышении престижа государственной службы, в формировании в мотивации вступления на государственную службу.
Третья группа целей — это формирование доверия к государственной службе России в общем и к государственным служащим, в частности.
Для достижения данных целей выдвигаются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами разных ветвей власти при учете специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.
Наличие кадрового резерва, сформированною с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в подразделении.
Кадровый резерв составляют: федеральный кадровый резерв и ведомственный кадровый резерв.
Федеральный кадровый резерв — это группа граждан, сформированных соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653, для последующего выдвижения их на руководящие должности, подлежащие замещению.
Ведомственный кадровый резерв — это кадровый резерв, сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки в результате служебной деятельности сотрудников, рекомендуемых к назначению на руководящие должности, для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на вышестоящие руководящие должности в соответствии с полномочиями руководителей (начальников) по назначению сотрудников на соответствующие руководящие должности.
Основными задачами формирования кадрового резерва и организации работы с ним являются:
− планирование кадрового резерва (на основе долгосрочного анализа кадровой ситуации и определения перечня руководящих должностей, по которым формируется кадровый резерв, определяется оптимальное количество сотрудников для подготовки к замещению данных должностей);
− совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста;
Формирование кадрового резерва строится на принципах:
− актуальности резерва — потребность в замещении соответствующих руководящих должностей с учетом качественного состава кадров;
− прозрачности процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, исключении коррупционной составляющей и протекционизма;
− соответствия кандидата критериям отбора в кадровый резерв;
− перспективности кандидата (стремлениекандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, личной мотивации сотрудника на профессиональный рост, наличию у него выраженных профессионально важных качеств руководителя);
− ответственности руководителей всех уровней за организацию работы с кадровым резервом.
Руководитель, в котором проходят службу сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, а также кадровые службы этих организаций, обеспечивает им условия по повышению профессионального развития.
Теоретическая подготовка включает в себя обучение по программам дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях либо образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации по направлениям профессиональной деятельности, участие учебно-методических сборах, научно-практических конференциях по направлениям деятельности министерства, обучение в образовательных учреждениях по программе дополнительного профессионального образования подготовки кадрового резерва.
Практическая подготовка включает в себя, стажировку либо исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т. ) по предполагаемой должности, участие в работе комиссий по проверке деятельности и оказания им практической помощи, участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, документов по совершенствованию деятельности для рассмотрения на коллегиях и оперативных совещаниях, а также различных материалов для принятия управленческих решений, а также привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности.
Стажировка проводится ежегодно в течение всего периода нахождения в кадровом резерве. Срок проведения стажировки составляет не менее 7 дней.
Одна из необходимых предпосылок успеха совершенствования и развития государственной службы — повышение квалификации их служащих.
Главный фактор обеспечения качества профессионального обучения и пере классификации служащих для государственной службы заключается в создании системы непрерывного образования специалиста, которая включает в себя:
− базовое обучение по направлению «Государственное и муниципальное управление» по программам подготовки бакалавров и магистров в учебных заведениях;
− курсы повышения квалификации. Одна из целей — выявление перспективных служащих, которые подлежат зачислению в кадровый резерв;
− обучение служащих, которые зачислены в кадровый резерв, по организационному, юридическому, социальному и экономическому направлениям, а также освоение ими современных методик работы с кадрами государственных органов и органов местного самоуправления (в том числе в магистратуре), главное внимание уделять антикоррупционным, этическим и психологическим направлениям;
Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:
- Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти.
- Основной задачей формирования кадрового резерва и организации работы с ним является совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста.
- Исходя из сложившихся факторов органам государственной власти и органам местного самоуправления необходимо обеспечить максимально возможное финансирование дополнительного профессионального обучения служащих, а самое главное — результативное применение выделенных средств.
- Направлением профессионального развития государственных служащих является разработка программы их профессионального развития. В результате появляется возможность обеспечить качество оказания государственных услуг за счет повышения профессиональной компетенции государственных служащих.
Кибанов А. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. , 2012. — 82 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, группа целей, организация работы, служащий, государственная власть, государственная кадровая политика, профессиональное развитие.
Библиографическое описание
Государство обладает настоящей силой именно в своих кадрах и в контингенте государственных служащих.
Функции и задачи государства при их практической реализации становятся функциями и задачами приглашенных государством на службу людей. Именно от государственных служащих зависит вся работа в государстве.
Служба государству является самым важным механизмом управления в государстве. В данной сфере трудятся миллионы российских граждан.
Чтобы определить роль кадрового потенциала в кадровой политике органов государственной власти, необходимо определить его место во внутренней и внешней среде.
Формирование кадрового потенциала во внутренней среде. Кадры в органах государственной власти — это тот трудовой потенциал, который обладает профессиональными навыками и способностями для достижения целей государственного органа, и обладают внутренними ресурсами с целью принятия участия в управленческой деятельности этого органа на более высоком уровне.
Развитие кадров, которые отвечают масштабам и потребностям имеющихся перемен общества, являются главнейшей составляющей механизма кадровой политики в государственных органах России. Само государство имеет связь с обществом и в результате этого все граждане в той или иной мере причастны к управлению.
Из российского общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества — таков во многом и персонал органов государственной власти.
Кадры государственной службы является важнейшим фактором, который определяет успех административной реформы.
В настоящее время существует необходимость повышения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления кадрами и профессиональным развитием.
В управленческой практике и науке не выработаны обоснованные критерии оценки уровня эффективности государственной кадровой политики.
Можно отметить, что отсутствует разработанная концептуальная основа кадровых технологий усвоения и профессионального развития государственными служащими этических ценностей и профессиональных качеств, правил и норм и государственной кадровой культуры.
Есть точка зрения о том, что государственная кадровая политика в области государственной службы это не что иное как стратегия государства по развитию, формированию и обеспечению восстребованности ее кадров.
Главными направлениями кадровой политикой государственных служащих являются:
– сформировать действенный механизм подбора кадров, использование современных технологий государственного управления профессионального развития государственных служащих;
– разработать мероприятия с целью возрастание роли кадровых служб государственных органов и определить направления совершенствования их деятельности;
– повысить престиж государственной службы, внедрить действенный механизм социальной защиты, стимулирования и повышения ответственности государственных служащих;
– создать нормативно-правовых основ кадровой политики, обеспечение легитимности ее формирования и реализации;
– усовершенствовать систему профессиональной переподготовки, подготовки и повышения квалификации госслужащих;
– внедрить современное информационное обеспечение процессов реализации и формирования кадровой политики в органах государственной власти;
– создать систему социального контроля над процессами реализации и формирования государственной кадровой политики;
В целом по РФ сложилась определенная ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений административных реформ.
Карьера государственного служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности.
Повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы.
От динамики профессионального потенциала государственных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России.
Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма государственных служащих, престиж государственной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.
Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы это процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного уровня.
Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы.
Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Журавлев С. Правовые аспекты кадровой политики в процессе подготовки специалистов для федеральных органов государственной власти // Право и образование. 2010. -№ 4. 43–49.
Старилов Ю. Государственная служба в РФ/ Ю. Старилов. — Воронеж: ОРБИТА, 2012. -567с.
Черепанов В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие /В. Черепанов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 562 с.
Основные термины (генерируются автоматически): государственная служба, кадровый потенциал, государственная власть, кадровая политика, государственное управление, профессиональное развитие, служащий, государственная кадровая политика, государственный орган, внешняя среда.
АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ, ЗНАЧЕНИЯ И ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Жидков Алексей Андреевич1, Гордеев Кирилл Сергеевич1, Караганова Ксения Александровна1, Закунова Екатерина Дмитриевна1, Анисимова Анастасия Евгеньевна11Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, студент
АннотацияУправление персоналом государственной службой является главной составляющей эффективной работы государственных и муниципальных органов. Чем грамотней составлено управление персоналом государственной службы органа, тем продуктивнее результаты его деятельности.
Ключевые слова: государственная служба, государственные и муниципальные органы, управление персоналом
Рубрика: 23. 00 ПОЛИТИЧЕСКИЕ НАУКИ
В настоящее время имеет место недовольство среди граждан страны работой государственных и муниципальных органов. Задачи органов не выполняются в срок, а иногда и вовсе не выполняются, результаты выполнения этих задач не всегда положительны, также наблюдается коррупция среди государственных служащих, что обусловлено неэффективной системой управления персоналом государственной службы этих органов.
Субъект и объект государственной службы постоянно взаимодействуют на началах самоорганизации.
Эффективность управления персоналом определяется четкостью определения субъекта и объекта управления, разграничением функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.
Выделяют универсальные функции, применимые к управлению персоналом любой организации, и специфические, характерные только для управления персоналом государственной службы.
К универсальным функциям управления относят: прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.
Выделяют следующие специфические функции управления персоналом государственной службы:
Административная функция.
Данная функция подразумевает организацию управления персоналом на основе трудового законодательства и других нормативно-правовых актов, регулирующих данную деятельность. Ее сущностью является: составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства.
Функция планирования.
Целью данной функции является определение потребности органа в кадрах управления. Она включает наличие планов, прогнозов, программ.
Социальная функция.
Задачи социальной функции: определение размера заработной платы и социальных льгот государственных служащих, организация питания медицинского обслуживания и т.
Функция повышения качества служебной деятельности.
Разработка программ по улучшению организации труда, организация учебы персонала, профессиональной переподготовки и т.
Воспитательная функция.
Она означает возрастание роли личности государственного служащего, его морально-этических установок и их воплощение в его профессиональной деятельности.
Функция мотивации.
Работа подразделений государственных органов по разработке условий, побуждающих работника к эффективной, активной работе, при помощи экономических, моральных и других рычагов воздействия.
Информационно-аналитическая функция.
Таким образом, ключевой задачей по работе с персоналом государственной и муниципальной службы служит становление и разностороннее развитие качеств личности специалиста по работе с коллективом, который обладает высокой квалификацией, коллективной психологией и ответственностью, позволяющей ему в должной мере выполнять возложенные на него обязанности.
- Апон М.Е. Государственная служба в зарубежных странах: учебное по-собие. / М.Е. Апон – Санкт-Петербург: НОИР, 2016. – 73 с.
- Баканов Г.Б. Стратегический менеджмент. Курс лекций. – Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014. – 367 с.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. —5-е изд. стереотипн.—М. : Магистр : ИНФРА_М, 2014.—576 с.
- Граждан В. Д. Государственная гражданская служба : учебник для бакалавров / В. Д. Граждан. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 641 с.
- Демин А. А. Государственная служба в Российской Федерации : учебник для магистров / А. А. Демин. — 8-е изд., перераб. и доп. — М. : Из- дательство Юрайт ; ИД Юрайт, 2013. — 425 с.
Все статьи автора «Жидков Алексей Андреевич»