госслужба кадровый резерв портал

•Кадровый Резерв Подмосковья•

•Официальный канал Управления Государственной службы Московской области•Единый кадровый резерв Подмосковья:• Сведения о вакансиях• Новости кадровой политики• Назначения• Конкурсы• Обучение

View in Telegram

If you have Telegram, you can view and join •Кадровый Резерв Подмосковья• right away.

Официальный сайт gossluzhba. gov

• 1 Госслужба официальный сайт
• 2 Госслужба вакансии
• 3 Тест на Госслужбу
• 4 Поступление на Госслужбу
• 5 Должности Госслужбы
• 6 Анкета на Госслужбу
• 7 Конкурс на Госслужбу
• 8 Доход в Госслужбе
• 9 Управление Госслужбы
• 10 Увольнение с Госслужбы

Госслужба официальный сайт

Поддерживает работу портала госслужбы министерство связи РФ, но информацию для него предоставляют все федеральные, региональные и муниципальные государственные органы и корпорации. Именно на этот портал министерства и ведомства в автоматическом режиме выгружают сведения о нужных им работниках и именно здесь в первую очередь размещаются актуальный вакансии госслужащих. Портал госслужбы дает возможность сразу же подать электронную заявку на интересующую вакансию.

Портал представляет из себя сайт с информационными разделами: «Новости», «Вакансии», «Аналитика», «Резерв кадров», «Документы» и другие. Кроме того, посетитель портала может узнать все о российской системе госслужбы: как туда поступить, какими правилами руководствуются госслужащие, как попасть в кадровый резерв, какие есть образовательные организации, готовящие госслужащих и т.

Госслужба вакансии

Сайт Госслужбы. Раздел с вакансиями.

Наиболее привлекательным для посетителей портала является раздел «Вакансии». Чтобы прямо на портале госслужбы подать документы на интересующую вакансию, необходимо быть зарегистрированным на этом портале, и, кроме того, обладать подтвержденной учетной записью в ЕСИА (Единой системе идентификации и аутентификации). Зарегистрировавшись и связав свою учетную на портале с учетной записью в ЕСИА, соискатель подбирает подходящие должности в разделе «Вакансии».

Список вакансий можно увидеть прямо на главной странице сайта, где они распределены по регионам, по ведомствам, по новизне («Вакансии дня», например — те, на которые сегодня заканчивается прием заявок).

Из списка профессиональных областей справа, например, можно выбрать «Информационные технологии» и нажать на кнопку «Поиск» ниже. В результате для вас откроются все активные вакансии из этой профобласти:

Сайт Госслужбы. Вакансии из категории «Информационные технологии»

Тест на Госслужбу

Сайт Госслужбы. Раздел прохождения тестов

На портале реализована возможность прохождения тестов на знание законодательства РФ и на готовность к госслужбе. В разделе «Тестирование» пользователь портала проходит комплекс тестовых заданий, представляющих собой вопросы с несколькими вариантами ответов, из которых надо выбрать правильный. После прохождения теста система показывает, сколько времени заняло прохождение теста, сколько дано верных и неверных ответов, а также показывает список вопросов, ответы на которые были неправильными.

Один из тестов на Госслужбу

Поступление на Госслужбу

Сайт Госслужбы. Раздел «Система госслужбы»

В разделе «Система госслужбы» пользователям сайта рассказывается, как устроена государственная служба в России. В частности, описаны условия поступления на госслужбу. Чтобы стать госслужащим, надо быть гражданином России, достичь совершеннолетия — возраста 18 лет, отлично знать русский язык и подходить под требованиям госоргана (меняются в зависимости от вакансии). Этот раздел полностью посвящен прописанным в законодательстве положениям о госслужащим.

Должности Госслужбы

Раздел «Система госслужбы» знакомит пользователей с должностями государственной гражданской службы и их определениями. В текущем российском законодательстве прописаны четыре категории должностей:

• Обеспечивающие специалисты;
• Специалисты;
• Помощники (советники);
• Руководители.

А еще должности делятся на высшие, главные, ведущие, младшие и старшие. На портале также приведены ссылки на указы президента России, согласно которым организованы перечни должностей госслужбы, составляющие реестр должностей федеральной государственной гражданской службы.

Анкета на Госслужбу

Для успешной подачи заявления на вакансию необходимо сначала заполнить анкету по форме 667-р. В анкете соискатель сообщает сведения о себе: полные анкетные данные, включающие имя, отчество, фамилию, а также факт смены фамилии, если такой был (с указанием причины смены и даты смены); дату и место рождения, гражданство, номер СНИЛС, ИНН. Кроме того, в анкете указываются контактные данные – номер телефона, электронная почта и адрес прописки и проживания.

Гражданин, желающий подать документы на вакансию через портал госслужбы, также указывает в анкете данные документов, удостоверяющих личность, сообщает сведения о своем образовании и трудовой деятельности, наличие допуска к государственной тайне, сведения о воинском учете и сведения о близких родственниках.

После того, как анкета будет заполнена, ее необходимо опубликовать на портале. Если все поля анкеты заполнены должным образом, анкета сразу же публикуется на портале. После этого можно приступать к подаче заявления на вакансию.

При нажатии на кнопку «Подать документы» портал предлагает соискателю выбрать, в качество кого он претендует на эту должность – в качестве гражданина или госслужащего. Если он желает занять должность в качестве гражданина, необходимо приложить к анкете сканы паспорта, а также сканированную копию заявления, трудовой книжки и справки из медучреждения об отсутствии заболеваний, мешающих устройству на гражданскую службу.

Конкурс на Госслужбу

Чтобы обычный человек РФ стал госслужащим, ему необходимо поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной должности. Такой конкурс делится на два этапа и оценивает уровень владения профессией и соответствие претендентов квалификационным требованиям:

• В первой части конкурса на портале госслужбы и других сайтах размещается вакансия, а соискатель откликается на нее и присылает требуемые бумаги.
• Во второй половине конкурса конкурсная комиссия общается с кандидатом: проводит собеседование, тестирование, анкетирование и т.д.

Если по итогам второго этапа соискатель не победил в конкурсе, но успешно показал свои умения, комиссия может порекомендовать включить его в специальный кадровый резерв.

Доход в Госслужбе

Заработная плата служащего государственного органа складывается из оклада, его размер определяется должностью, которую служащий занимает, и присвоенным ему классным чином. Работнику госоргана также могут полагаться дополнительные выплаты, например, за выслугу лет или за особые условия работы.

Государственный служащий, кроме того, имеет право получать премии за особенно сложные и важные задания, единовременные выплаты к отпуску и матпомощь.

Управление Госслужбы

На федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации создана система управления государственной службой. Сделано это для координации деятельности госорганов в кадровой области, и для контроля соблюдения законов в госорганах. Осуществляют контроль и координацию специальные подразделения, созданные при региональных и федеральных органах власти.

Увольнение с Госслужбы

Устраиваясь на государственную службу соискатель подписывает служебный контракт, в котором прописаны все условия и положения его работы. Если он захочет уволиться со своей работы, он расторгает этот контракт. Необходимо только предупредить работодателя в письменной форме за две недели до даты увольнения. В последний день работы ему должны выдать трудовую книжку и все нужные документы, а также выплатить все, что остались ему должны – зарплату, отпускные, премии и т.

Кадровый резерв государственной гражданской службы — это люди, которые при необходимости способны заменить действующих специалистов в кратчайшие сроки. Запасы формируют для государственных ведомств регионального и федерального уровня по строгим правилам. Коммерческие структуры вправе использовать эти технологии быстрой замены специалистов на свое усмотрение по правилам, утвержденным руководством.

О чем идет речь

Определение, что такое кадровый резерв государственной службы, детали его формирования и использования в бюджетных структурах регулируются статьей 64 Федерального закона № 79 от 27. 2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Резерв кандидатов на руководящие посты в государственных учреждениях представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на госслужбе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень и соответствие требованиям нанимателей.

Из этого следует, что государственный кадровый резерв формируется в целях:

• обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе;
• своевременного замещения свободных рабочих мест;
• формирования базы высококвалифицированных кадров;
• содействия карьерному росту госслужащих.

На уровне субъектов страны региональные власти выпускают собственные нормативные акты, но федеральный кадровый резерв государственной службы дополнительно регулируется положением, утвержденным указом президента РФ от 01. 2017 № 96.

В настоящее время существуют 4 организационных уровня резерва государственных служащих:

• федеральный;
• федеральных государственных органов;
• субъектов РФ;
• государственных органов субъектов РФ.

Коммерческие организации тоже вправе формировать для себя запасы кадров. Правила такой работы в законодательстве подробно не описаны, но бизнес берет за основу нормы для госструктур.

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов. Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв. Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда. Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст. 22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв. Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

• копию документа, удостоверяющего личность;
• нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
• заявление об участии;
• заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

1980 года рождения

Образование: высшее юридическое

Энтузиастов, д. 178, кв

Тел. 8 (499) 123-45-67

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

юрист по закупкам

С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.

К заявлению прилагаю:

• копию паспорта;
• копию диплома об образовании;
• копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.

Образец анкеты для госслужащих

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Образец положения о кадровом резерве

Как происходит отбор кандидатов на госслужбу

При отборе претендентов используют различные методики: тестирование, аттестацию, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Часто используют психологические способы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

Исключение из списков

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьирует срок его пребывания в запасе. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендента вправе исключить из списка. Кроме того, кадровый резерв на государственной гражданской службе «очищают» от кандидатов по следующим основаниям:

• личное заявление;
• дисциплинарный проступок;
• сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
• достижение предельного возраста;
• решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
• отказ от повышения квалификации.

Другой допустимый вариант — период пребывания в списке продлевается. Но нанимателю разрешено это делать только один раз.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы бюджетных организаций. Один из таких методов — ротация кадров на государственной гражданской службе, процесс которой регламентируется статьей 60. 1 Федерального закона № 79 от 27. 2004.

Ротация подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. Специалистам предлагают равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. К примеру, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов. Но помимо мотивационного и образовательного характера, ротация кадров помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них Минтруд собирает базу данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления», которую пополняет ежегодно. Вся информация в свободном доступе, и использовать ее рекомендуется и бюджетным, и коммерческим организациям.

Данный документ (в ред. Федерального закона от 30. 2021 N 437-ФЗ) в отношении отдельных органов применяется с 1 января 2023 года.

(в ред. Федерального закона от 07. 2013 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также – кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8. 2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8. 3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, – по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа.

Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас че­го-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв— это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т. специалистов в той или иной сфере профессиональной дея­тельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, ко­торые более всего необходимы для данной профессиональной дея­тельности.

(Слайд 36)Основной целью формирования и использования кадрового ре­зерва государственной службы является:

– создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих;

– обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

– его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти1.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадро­вой политики в государственном органе.

Особенно важным являет­ся понимание и реализация руководством принципов работы с кад­ровым резервом. К ним следует отнести:

• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

• комплексная и объективная оценка профессионализма, дело­вых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;

• объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессио­нальной подготовкой;

• создание необходимого и достаточного кадрового пространст­ва для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;

• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернатив­ной основе;

• систематическое и рациональное обновление кадров с сохра­нением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;

• подконтрольность управленческих кадров;

• деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформи­рования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основыкадрово­го резерва, нашедшие свое дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В главе 4 Концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в по­рядке должностного (служебного) роста государственными органа­ми формируется кадровый резерв для замещения должностей руко­водителей на конкурсной основе».

Федеральный закон «О системе государственной службы Рос­сийской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва:

– федеральный кадровый резерв;

– федеральный ре­зерв в федеральном государственном органе;

– кадровый резерв субъ­екта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Статья 64 дает расширен­ную характеристику кадровому резерву и порядку его формирова­ния.

Этот Закон внес следующие новации.

Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра го­сударственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. То есть в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие потупить на гражданскую службу.

Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• вакантной должности гражданской службы в своем государст­венном органе в порядке должностного роста;

• вакантной должности гражданской службы в другом государ­ственном органе в порядке должностного роста;

• должности гражданской службы, назначение на которую и ос­вобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

• в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие, в свя­зи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа, значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, то есть по конкурсу.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федераль­ный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кад­ровый резерв государственного органа — правовым актом государст­венного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных ор­ганов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государст­венной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

Вакантная должность гражданской службы замещается граж­данским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спе­цификой конкретного государственного органа. В каждом государ­ственном органе кадровый резерв формируется по группам должно­стей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

При определении численности кадрового резерва следует исхо­дить из следующих положений:

• численность и должностной состав кадрового резерва опреде­ляется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;

• на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.

Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резерви­стами» должна осуществляться по плану, в котором предусматрива­ются конкретные мероприятия по приобретению необходимых тео­ретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Анализ данного вопроса показывает, что (Слайд 37)в работе по формиро­ванию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем:

• создание современной законодательной базы кадрового резерва;

• разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работни­ков, включенных в кадровый резерв;

• активизация материальных и моральных механизмов (стиму­лов), позволяющих привлечь на государственную службу мо­лодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;

• создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, ее высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.

Таким образом, государственная кадровая политика в сфере го­сударственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадро­вого потенциала и кадрового состава в государственной службе. От­сутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федера­ции существенно тормозит решение кадровых проблем в админист­ративной ветви государственной власти.

Календарь

• Январь
• Февраль
• Март
• Апрель
• Май
• Июнь
• Июль
• Август
• Сентябрь
• Октябрь
• Ноябрь
• Декабрь

ПНВТСРЧТПТСБВС

12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31

Календарь документов работает только для информации об избранных документах. Для системного поиска перейдите в раздел “Поиск по всем документам”.

Подписка

• Ежедневная
• Еженедельная

На указанный Вами адрес электронной почты будет выслано письмо с подтверждением данной услуги и подробными инструкциями по дальнейшим действиям.

Актуальность создания единой системы кадровых резервов в РФ

Кадровые резервы в Российской Федерации

В настоящее время в стране создана крайне громоздкая и запутанная система кадровых резервов (даже если не рассматривать кадровые резервы силовых ведомств, регулируемых отдельными указами Президента РФ), которая включает в себя кадровые резервы на государственной гражданской службе (кадровые резервы государственных органов как на федеральном уровне, так и на уровне органов власти субъектов РФ), резервы управленческих кадров (резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, федеральный резерв управленческих кадров, резервы управленческих кадров в субъектах РФ, муниципальные резервы управленческих кадров).

Одновременно появляются новые управленческие «резервы» – «Кадровый управленческий резерв» (т. «школа губернаторов»), базы данных участников Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России» (например, сформированные в регионах на основе участников полуфиналов и финалистов Конкурса), многочисленные управленческие и молодежные резервы, как результат проведения управленческих конкурсов в регионах и федеральных министерствах. При этом эффективность квази-резервов иногда оказывается выше, чем традиционных резервов (кадровых резервов на гражданской службе и резервов управленческих кадров), что связано в первую очередь с тем вниманием, которое уделяют формированию подобных резервов высшие должностные лица. Все эти виды резервов существуют как самостоятельные и регулируемые нормативно-правовыми актами, никак не связанными между собой.

На гражданской службе кадровые резервы, с одной стороны, сложились в целостную и самостоятельную кадровую технологию, с другой – очень часто (и даже, возможно, в подавляющем большинстве случаев) используются как костыль для крайне неэффективной системы привлечения и отбора кадров, в частности, при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. Назначение через резерв дает руководителям большую степень свободы выбора, чем назначение через конкурсы на замещение вакантных должностей. Поэтому вместо проведения конкурсов на замещение вакантных должностей проводятся конкурсы по формированию кадровых резервов. Таким образом, кадровые резервы выполняют не свою функцию, а функцию непосредственно кадрового отбора с обходом обязательных конкурсных процедур.

Попытка создать единую систему резервов управленческих кадров была отражена, как указывалось выше, в подготовленной РАНХиГС и поддержанной Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резервов управленческих кадров «Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации». Основные положения данной концепции, появившейся в конце 2017 г. , остаются актуальными и сейчас и могут быть использованы для продолжения упорядочивания работы с резервами, но уже на новом уровне – в процессе создания единой системы кадровых резервов страны.

Слабым звеном системы работы с кадровыми резервами всех видов и уровней, с точки зрения государственной кадровой политики, является их разрозненность.

Управленческие резервы федерального уровня в значительной степени дублируют друг друга: президентский резерв, высший резерв управленческих кадров, «кадровый управленческий резерв». Поднимается вопрос о создании федерального кадрового резерва, также предназначенного для замещения высших должностей.

В настоящее время никак не используются возможности, как и не учитываются ограничения территориального устройства Российской Федерации, расположившейся на огромной территории. Резервы управленческих кадров субъектов РФ и кадровые резервы на гражданской службе решают исключительно локальные кадровые задачи того региона, в котором они формируются. При этом, с одной стороны, каждый из регионов испытывает дефицит квалифицированных управленческих кадров, с другой – у регионов нет информации о перспективных кадрах друг друга, которые по каким-то причинам (возможно, временно) оказались не востребованы в своем регионе, попали в карьерный тупик и т.

Такие неблагоприятные тенденции, как центростремительный отток из периферии наиболее перспективных кадров, острейший дефицит квалифицированных управленческих кадров на большинстве территорий страны, слабая эффективность кадров из-за сложившейся в последние десятилетия клановости в ряде регионов вполне могут быть преодолены за счет осмысленной работы по созданию единой системы кадровых резервов.

Что же могут представлять собой кадровые резервы как единая система?

Единая многоуровневая система кадровых резервов

Единая система управления должностным продвижением

Единая система подготовки и продвижения кадров

Единые правила назначения на вышестоящие управленческие должности

Единая многоуровневая система кадровых резервов, объединенная посредством общей базы данных, сопоставимой информации (в т. по результатам оценки), понятного набора целевых должностей (какому уровню должностей соответствует и даже на какие конкретно должности может претендовать участник сейчас, а также в перспективе), принципов номенклатуры (чей именно резерв, кто назначает, кто «держатель» этого резерва: номенклатура Президента, Председателя Правительства, министра, губернатора и т. ) отраслевого принципа формирования резерва (в какой сфере деятельности наиболее полезен и эффективен участник резерва).

Наиболее востребованными уровнями и номенклатурами резервов представляются следующие:

Таким образом, находясь в системе государственного управления, руководитель должен знать о перспективах своего дальнейшего карьерного роста (или отсутствии в настоящий момент таковых), а данные о нем должны быть напрямую доступны тому руководителю, к номенклатуре которого он относится.

Наличие единой базы данных, в которую включены участники резервов всех уровней обеспечит следующие эффекты:

При отсутствии у руководителя (например, у губернатора) кандидатур для назначения на вакантную должность из «своего списка», он может обратиться с запросом в единую базу данных.

Чиновник, обладающий опытом и потенциалом, но попавший в «карьерный тупик» в своем регионе или ведомстве, имеет шанс быть востребованным в другом месте, что повышает его карьерную мобильность.

Государственные органы получают дополнительный стимул в борьбе за удержание перспективных кадров, что будет способствовать развитию всей кадровой политики и HR-практик.

У субъектов государственной кадровой политики в лице Администрации Президента, Аппарата Правительства и Минтруда появятся рычаги для повышения управляемости при реализации кадровой политики.

В настоящее время только через управленческие конкурсы и конкурсы по формированию резервов управленческих кадров, организованных при участии РАНХиГС в регионах прошло более 30 тыс. участников. В каждом регионе (из полутора десятков вовлеченных в эту работу) сформирована собственная база данных перспективных руководителей. Все участники мероприятий по формированию резервов прошли оценку по единой методологии и имеют сопоставимые результаты оценки. Однако эффективность использования этих баз можно было бы значительно повысить посредством их объединения и обеспечения режимов доступа разных пользователей к информации об участниках. Доступ к информации об участниках резерва может зависеть от того уровня резерва, в котором состоит руководитель: уполномоченные представители Администрации Президента РФ и Аппарата Правительства РФ могут иметь доступ к информации об участниках резерва своего уровня и всех «нижестоящих», представители первых лиц регионов к единому федеральному (ФОИВов) и региональному кадровому резерву, руководители региональных министерств к региональному и муниципальным резервам и т

Единая система управления должностным продвижением (управления карьерой) руководителей сферы госуправления, основанная на общем классификаторе должностей, отражающем их реальный управленческий статус, и содержащая описание оптимальных карьерных траекторий по уровням и сферам деятельности. Например, одна из возможных карьерных траекторий может предполагать прохождение следующих ступеней: начальник отдела в областном правительстве – глава муниципалитета – региональный министр – заместитель губернатора – глава крупного города – заместитель министра РФ – глава региона или министр). В идеале успешное карьерное продвижение должно предполагать работу в муниципалитетах, в различных регионах и в федеральном центре, а также в разных ветвях власти.

При этом, например, можно отметить, что наличие выборных должностей в карьерограмме руководителя вовсе не гарантирует его назначение (избрание) на эту должность, а, скорее, выполняет роль ориентира, в том числе для более целенаправленной подготовки и личностно-профессионального развития (например, в связи с необходимостью приобретения политического опыта и соответствующего веса в регионе). Кроме того, наличие карьерограмм у руководителей-чиновников вовсе не исключает появление в госсфере руководителей с опытом работы в бизнесе или других сферах деятельности через систему «боковых входов». Позитивным фактором развития кадрового потенциала системы госуправления можно считать привлечение наиболее эффективных руководителей именно из бизнеса.

Как показывает опыт последних назначений руководителей субъектов РФ, большинство из них имеют разносторонний опыт управленческой деятельности – в муниципалитете, в регионе, в федеральных органах власти, в госкорпорации, в бизнесе и т. Опыта работы только в госорганах, только в бизнесе или только в правоохранительных структурах, как правило, оказывается недостаточно.

Существующие системы классификации должностей в системе госуправления по уровням управления слабо отражают реальный статус руководителей и должностных лиц. На гражданской службе существуют категории и группы должностей, система классных чинов. В каждом регионе утвержден собственный реестр должностей. Все это очень слабо соотносится между собой и тем более с должностями на муниципальной службе, с государственными и муниципальными должностями, должностями в бюджетной сфере (руководителей учреждений), в госкорпорациях и т. Требуется разработка «классификатора должностей», реалистично отражающего статус должности и позволяющего выстраивать карьерные траектории руководителей, – возможный аналог табеля о рангах, существовавшего в Российской Империи, но с несколько иными целями.

Единая система подготовки и продвижения кадров, а не два разных процесса. Результаты целевой подготовки и просто участия в образовательных программах должны учитываться, накапливаться и использоваться при принятии решений о назначении или определении дальнейших направлений развития управленческого и профессионального опыта (в т. отраслевого). По результатам участия в образовательных программах все их участники должны оставлять «цифровой след».

ВУЗы, учредителем которых является Правительство РФ (прежде всего РАНХиГС), должны выступать субъектами выдвижения в резервы всех уровней, включая президентский по результатам участия чиновников и других лиц в образовательных программах. При этом выдвигаться могут исключительно лица, получившие статус «отличник учебы» и продемонстрировавшие во время учебы максимально высокие деловые и необходимые личные качества.

Поступление на образовательные программы в сфере госуправления должно оставаться открытым для «не госслужащих», стремящихся к карьере в сфере публичного менеджмента, а успешное завершение таких программ наиболее талантливыми из них должно становиться своего рода билетом в эту сферу (с учетом не просто положительных, а именно высоких результатов обучения).

Зачисление на ряд образовательных программ за счет бюджетных средств (некоторые виды профессиональной переподготовки, MPA, магистратура) должно быть знаком предстоящего повышения в должности (в случае успешного завершения учебы).

Назначение на вышестоящие должности, начиная с уровня регионального министра, начальника управления (заместителя директора департамента) ФОИВ должно осуществляться только после успешного завершения соответствующей образовательной программы. До этого руководитель может носить статус врио, но не более 1 года.

Похожая практика существовала в СССР при назначениях руководителей как по партийной линии, так и по ведомственной – в народном хозяйстве, и также существует в настоящее время в вооруженных силах (например, для назначения на ряд должностей высшего офицерского состава претендент должен успешно закончить Академию Генштаба ВС РФ).

Единые правила назначения на вышестоящие управленческие должности (в противовес ручному управлению): необходимо определить до какого уровня должностей действуют правила «карьерных назначений» (например, до уровня заместителя губернатора на региональном уровне и руководителя департамента в ФОИВе), а с какого возможны «политические назначения». Правила и полномочия должностных лиц по принятию кадровых решений в этих случаях должны отличаться. Необходимо повышение порога для политических назначений: должность заместителя Губернатора не должна быть должностью, назначение на которую осуществляется по политическим мотивам. Чтобы стать заместителем губернатора, необходимо быть профессионалом и пройти ряд предыдущих предписанных должностных ступеней, а не просто быть назначенным, не имея соответствующего опыта, только потому что «позвал Губернатор», либо пройти специальную программу подготовки и успешно сдать экзамен (а также иметь рекомендацию образовательной организации).

Примечание. При карьерных назначениях осуществляется последовательное движение по карьерной лестнице внутри системы государственного управления. При политическом назначении возможно назначение на должность «с бокового входа» на основе политической, идеологической близости, личной преданности и т. Система карьерных назначений обеспечивает профессионализм подавляющей части руководителей, и в настоящее время она в значительной степени нарушена.

Единая система оценки кандидатов на управленческие должности

Командный принцип подбора кадров уровня руководителей субъектов РФ и ФОИВов

Управленческая карьера в системе гражданской службы в связке с карьерой руководителя в системе госуправления в целом

Единая система комплектования управленческих кадров из разных источников.

Единая система оценки кандидатов на управленческие должности, ориентированная на повышение качества кадрового состава и учет индивидуальных личностно-профессиональных и управленческих ресурсов. Такая система оценки должна быть основана на единой научно обоснованной «модели компетенций». Например, модель управленческой готовности широко апробированная РАНХиГС имеет теоретическую базу и эмпирическое подтверждение и на протяжении ряда последних лет доказала свою работоспособность.

Как результат, возможно накопление информации об уровне развития управленческих ресурсов всех руководителей сферы госуправления, их отраслевом опыте, уровне потенциала и т. На какие-то должности назначения должны осуществляться только после оценки и согласования кандидатуры на уровне федерального центра, на другие – на уровне федеральных округов, на третьи – на уровне субъекта РФ или ФОИВа.

Пример. Назначения на должности региональных министров, как правило, согласуются с профильными управлениями Администрации Президента РФ и профильными министерствами. Одним из этапов такого согласования должна быть единая система оценки кандидатов, осуществляемая в федеральном центре. Назначение на ряд нижестоящих должностей в регионах (заместитель министра, начальник управления/департамента) должно осуществляться только после оценки и согласования кандидата на уровне федерального округа (например, в окружном центре оценки и развития управленческих кадров). При этом в регионах могут быть свои системы оценки (при назначении на уровень руководителя подразделения в РОИВ и ниже).

Регионам и ФОИВам должна быть доступна общая методология оценки, но ее применение может быть не обязательным. Необходимо создание Сетевого (или единого) центра оценки для ресурсной и научно-методической поддержки оценки в регионах и ФОИВах.

Командный принцип подбора кадров уровня руководителей субъектов РФ и ФОИВов. Одновременно с подбором кандидатур на уровень высшего должностного лица должны подбираться кандидатуры и в его команду (если не остается старая команда). Это становится возможным при условии обширной базы данных руководителей, прошедших оценку на основе единых подходов (единой методологии). Кроме того, наличие предписанных оптимальных вариантов карьерных траекторий позволяет выращивать из участников такой команды будущих «первых лиц».

Пример. Успешная деятельность вновь назначенного врио Губернатора в первые месяцы работы во многом определяется эффективной деятельностью 3-4 руководителей, составляющих его ближайшее окружение: руководитель аппарата; заместитель, курирующий финансово-экономический блок; заместитель, курирующий вопросы внутренней политики; заместитель, курирующий наиболее «провальные» сферы деятельности в регионе (например, мусор и ЖКХ) и т.

При представлении Главе государства кандидатур на должности губернаторов, одновременно должны представляться кандидатуры на 3-4 должности его заместителей (ближайшего окружения). И это не обязательно могут быть «люди этого кандидата», скорее, наоборот. Подбор потенциально сильных команд является отдельной сложной, но реалистичной задачей.

Спорность сложившейся практики максимально высокой автономии вновь избранных глав субъектов РФ при формировании собственных управленческих команд подтверждается, например, Китайской практикой управления продвижением чиновников по службе. Так, при переводе на новую должность запрещено переходить со своей командой. Для китайцев это является признаком коррупционной схемы. Руководитель обязан формировать команду на месте, использовать имеющийся кадровый потенциал6.

Управленческая карьера в системе гражданской службы в связке с карьерой руководителя в системе госуправления в целом. Назначение на должности государственной гражданской службы категории «руководители» (и другие управленческие должности) должно быть возможным непосредственно из резерва управленческих кадров любого уровня при условии соответствия лица квалификационным требованиям. Хотя для этого и сейчас уже нет особых препятствий, но лучше закрепить данное положение нормативно. Для того, чтобы включить кого-либо в резерв на вышестоящую должность он НЕ обязан соответствовать квалификационным требованиям к этой должности уже сейчас (требуемый стаж, опыт, образование, даже возраст могут появится у кандидата во время нахождения в резерве).

Единая система комплектования управленческих кадров из разных источников. Необходим учет современных тенденций и практик реализации государственной кадровой политики, например, таких явлений, как Конкурс «Лидеры России», региональных конкурсов управленцев при формировании новых подходов к поиску и привлечению руководителей в сферу госуправления. Результаты подобных конкурсов должны учитываться и в федеральной и в региональной повестке. Например, полуфиналисты «Лидеров России» имеют преимущества при формировании региональных резервов управленческих кадров (при их желании переходить на госслужбу).

В то же время надо понимать ограничения меритократии: успешное комплектование кадрами возможно, но только до уровня среднего звена – это хороший инструмент «бокового входа», но, как правило, на позиции не выше среднего уровня. Положительные кейсы назначений на высший уровень управления – это, скорее, результаты «ручной работы» или исключения из практики, а переход назначенца сразу через несколько ступеней – всегда соответствующие риски.

Роль «социальных лифтов» в настоящее время показать, что соблюдение социальной справедливости при построении карьеры вполне возможно и зависит только от талантов человека. Постепенно же следует переходить от «социальных лифтов» к «социальным (карьерным) лестницам», когда движение по карьере для руководителя зависит от его реальных достижений, подготовка становится более планомерной, а карьерное движение более предсказуемым – без «перепрыгивания» через несколько ступеней сразу. При этом социальные лифты должны продолжать работать, но только для наиболее талантливых руководителей, а не являться массовым явлением. Попадание в верхние эшелоны власти большого количества высокопотенциальных руководителей, но не имеющих релевантного опыта работы и не обладающих актуальной управленческой готовностью, несет риски, связанные с проявлением «внеконтекстного» дилетантизма при принятии управленческих решений.

Что значит быть в кадровом резерве?

Под кадровым резервом понимается группа сотрудников, отвечающих требованиям для назначения на вышестоящую должность. Это пул талантов, к которому обращаются в случае возникновения вакантного места

Что такое кадровый резерв государственной гражданской службы?

Кадровый резерв представляет собой сформированную в порядке, установленном Федеральным законом, группу федеральных государственных гражданских служащих Министерства экономического развития Российской Федерации (далее – гражданские служащие) и граждан Российской Федерации, не состоящих на государственной гражданской

Что такое федеральный кадровый резерв?

Федеральный резерв управленческих кадров – база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации

Что означает включение в кадровый резерв?

Что такое кадровый резерв и зачем он нужен Кадровый резерв — это квалифицированные специалисты, отвечающие повышенным требованиям и отобранные для потенциального занятия руководящей должности на предприятии. Корпоративное обучение сотрудников — это максимальный результат без лишних затрат

В чем назначение кадрового резерва?

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан

Что дает кадровый резерв?

Для компании кадровый резерв — это сохранение лояльности сотрудников, снижение времени их адаптации, своевременная замена уходящих управленцев, для сотрудника — понятные перспективы развития и понимание своей роли в организации

Зачем попадать в кадровый резерв?

Для чего необходим кадровый резерв ? Во-первых, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, — ее корпоративную культуру, во-вторых — предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров

Кого берут в кадровый резерв?

В него включают как работников различных специальностей, так и руководителей. При этом в качестве резервистов могут выступать не только сотрудники, которые уже трудоустроены в организации, но и те, кто ранее проходил собеседования, но не был принят на работу. Работа с кадровым резервом обычно поручается отделу кадров

Какие документы нужны для кадрового резерва?

личное заявление, три фотографии размером 3х4, цветные, матовые (без уголка), собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26

Что дает нахождение в составе резерва кадров?

В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров , позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности

Какие бывают кадровые резервы?

Различают внешний и внутренний кадровый резерв. Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций